アメリカ人事 Ⓡ | 保険と労務 | アメリカの社労士的存在。

   【問い】今回の記事のタイトルは？   ----------------------------------------------------- 2003年の創刊以来、19年間　 ハーバードビジネスレビュー から珠玉の一行をお届けして参りました。 ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。 -----------------------------------------------------     Amazon での販売により、ブランドは何百万人もの 消費者にリーチできますが、その露出にはコストがかかります。 これには、マージンの縮小、競争の激化、 コモディティ化のリスク、顧客に関する知識の不足が含まれます。   この記事では、利益がそれらのコストを上回るか どうかをブランドが判断するのに役立つスコアカードを 作成者が提示します。   企業は、製品の出荷の容易さ、必要なカスタマイズの程度、 流通の問題、偽造の懸念などのトピックについて評価できます。   プラットフォームで販売することを選択した企業は、 ブランドの長期的な価値を保護しながら、 Amazon の規模を活用できるように、品揃えの提供、 ページのデザイン、フルフィルメントのオプションに ついて賢明な決定を下す必要があります。   【問い】今回の記事のタイトルは？   ▼答えは下記のメルマガ、今回の注目フレーズにて。 https://www.mag2.com/m/P0001355     ■ STRATEGY SPOTLIGHT Ayelet Israeli Leonard A. Schlesinger Matt Higgins Sabir Semerkant   ▼出所 https://hbr.org/archive-toc/BR2205       ――――――――――――――――――― ■今回の動画　その1　あなたは何に時間を使っていますか？ Prof. Leonard Schlesinger on CEOs and Inno...

  【リモート】アップルの従業員 同社のオフィスへの復帰ポリシーに反対します   アップルの従業員は、同社のオフィスへの復帰ポリシーに反対 Apple は先週、9 月 5 日から週 3 日オフィスで働くことを従業員に義務付けることを発表しました。 以前はオフィスを拠点としていたスタッフは、過去 2 年間、「伝統的なオフィス環境の内外で、柔軟に例外的な仕事」を行ってきました。 Apple Together によると(連帯組合を自称する労働者のグループ) 「私たちは、Apple が柔軟な働き方を禁止するのではなく、奨励して、より多様で成功する企業を構築し、一緒に「違うことを考える=Think Different」ことを快適に感じられるようにすべきだと考えています。」   https://www.benefitspro.com/2022/08/23/apple-employees-push-back-against-companys-return-to-office-policy/?kw=Apple%20employees%20push%20back%20against%20company%27s%20return-to-office%20policy&utm_source=email&utm_medium=enl&utm_campaign=newsroomupdate&utm_content=20220823&utm_term=bpro&slreturn=20220723160605   ▼評価制度をやめた企業はどうなったのか？ https://lp.constantcontactpages.com/su/1GPKz6e/kindle   ▼LINE公式はこちらから   https://line.me/R/ti/p/%40080fhead   こんにちは！ アメリカでの人事労務の悩みから解消され 「本業に集中したい」とお悩みの経営者に 最短６ヶ月で本業集中体制を築く 『アメリカ人事』コンサルタントの山口憲和です！   アメリカでは連邦、各州、各郡、各市の人事労務の法律が目まぐるしく変わり、 従業員からの訴訟が最も多い。労務管理や人件費管理 は最も...

   【問い】この企業は世界でどのような企業として認識されているだろうか？   ----------------------------------------------------- 2003年の創刊以来、19年間　 ハーバードビジネスレビュー から珠玉の一行をお届けして参りました。 ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。 -----------------------------------------------------     【問い】この企業は世界でどのような企業として認識されているだろうか？   1990 年代には、ほとんどのコーヒー豆はまだコモディティ製品であり、 価格が安く、品質による差別化がなく、しばしばブレンドされ、 取引所を通じて販売されていました。     サプライヤは、バリュー チェーンの底辺に位置しているだけでなく、 利益率が非常に低いために、過小評価されていました。   Francesco Illy は 1933 年に彼の名を冠したコーヒー会社を より高い野心をもって設立し、その製品と社会への貢献の両方で 尊敬される機関を作ることを目指していました。   彼の息子のエルネストと孫のアンドレアは、 まず品質管理システムの改善と生産者との直接取引の開拓、 そして新しい生産モデルを大規模に採用することで、 その伝統を継承しました。   そのアイデアは、より風味豊かな豆を栽培するよう 農家にインセンティブを与え、それによってすべて の利害関係者の間で共有されるより大きな利益を生み出し、 さらなる改善と成長に再投資することでした。   つまり、利益が増加するという好循環です。   過去 20 年間、illy は目標を達成してきました。 現在の年間収益は 5 億ユーロで、利息、税金、 減価償却前の利益は約 6,000 万ユーロで、 複合年間成長率は 10% です。   また、コーヒー豆の市場価格よりも平均 30% 多く生産者に支払っており・・・・・ https://www.illy.com/en-us...

  【訴訟】手荷物検査の時間外賃金　Appleが$30Million(約40億円）にて示談 ▼10年前から始まった手荷物検査の訴訟もようやく示談で終結。 カリフォルニア州の地方裁判所は、Apple と時間外のバッグ検査を受けることを要求された労働者クラスとの間の 3,040 万ドルの和解契約を承認しました。 8 月 13 日に承認された和解は、ほぼ 10 年前に始まった法的な試練に終止符を打ちます (Frlekin v. Apple, Inc.、No. 3:13-cv-03451、(N.D. カリフォルニア州、2022 年 8 月 13 日))。 この訴訟は、2013 年に提出された訴状にさかのぼり、Apple の従業員が食事休憩のために店を出たときやシフトの後、退勤後に安全対策としてバッグの検査を受けさせられたと主張しています。このプロセスには通常 5 ～ 15 分かかり、1 週間に約 1 時間の無給の従業員の時間が必要でした。集団訴訟は、これらのプロセス中の補償の欠如が公正労働基準法およびカリフォルニア州労働法の違反であると告発しました。 2020 年、カリフォルニア州最高裁判所は原告に有利な判決を下しました。第 9 回米国巡回控訴裁判所は、その年の後半に判決を確認しました。 裁判所の文書によると、Apple の和解金 (約 2050 万ドル) の大部分は、集団訴訟の 14,678 人のメンバーへの個別の支払いとして支払われ、集団訴訟のメンバー 1 人あたりのおおよその純支払い額は 1,328 ドルになります。残りの 3 分の 1 は、弁護士費用、訴訟費用、その他の支払いに充てられます。 ▼評価制度をやめた企業はどうなったのか？ https://lp.constantcontactpages.com/su/1GPKz6e/kindle   ▼LINE公式はこちらから   https://line.me/R/ti/p/%40080fhead   こんにちは！ アメリカでの人事労務の悩みから解消され 「本業に集中したい」とお悩みの経営者に 最短６ヶ月で本業集中体制を築く 『アメリカ人事』コンサルタントの山口憲和です！   アメリカでは連邦、各州、各郡、各市の人事労務の法律が目まぐるしく...

  【リストラ】Bath & Body Works　130のリーダー的ポジションを削減 ▼今回の記事 Bath & Body Works は水曜日に、運営構造を簡素化するために、約 130 の役職を削減すると発表しました。その大部分は指導的ポジションの削減です。 第 2 四半期の同社の純売上高は 16 億ドルで、前年同期比で 5% 減少しました。 営業利益は 37% 減の 2 億 4,180 万ドルで、四半期の純利益は 1 億 2,000 万ドル、前年同期と比較して 68% 減でした。 SECへの提出書類によると、最高執行責任者（COO）のクリス・クレイマーは月曜日に「他の機会を追求するために」辞任した。 バス＆ボディワークスは、その役割を埋めるつもりはなく、この役職の責任は、会社の経営陣の他のメンバーによって引き継がれます。 https://www.retaildive.com/news/bath-body-works-cuts-130-jobs-coo-exits/629971/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20Retail%20Dive:%20Daily%20Dive%2008-20-2022&utm_term=Retail%20Dive%20Weekender   ▼評価制度をやめた企業はどうなったのか？ https://lp.constantcontactpages.com/su/1GPKz6e/kindle   ▼LINE公式はこちらから   https://line.me/R/ti/p/%40080fhead   こんにちは！ アメリカでの人事労務の悩みから解消され 「本業に集中したい」とお悩みの経営者に 最短６ヶ月で本業集中体制を築く 『アメリカ人事』コンサルタントの山口憲和です！   アメリカでは連邦、各州、各郡、各市の人事労務の法律が目まぐるしく変わり、 従業員からの訴訟が最も多い。労務管理や人件費管理 は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営者が弊社のお客様です。   ...

  【I-9】リモートで労働許可書類を確認できる方向性に 現在、I-9のリモート確認は臨時的に許可されていますが、この許可が恒久的になりそうな動きです。 ▼今回の記事 8月18日に正式に発行される規則制定案の通知によると、連邦政府は、雇用主がリモートでフォームI-9の身分証明書を確認することを永久に許可するように動きました。 この規則が最終化されれば、米国国土安全保障省が「さまざまなオプションを試したり、COVID-19 パンデミックと同様の緊急事態に対応したり、セキュリティのレベルに関する特定の決定に基づいて恒久的な柔軟性を実装したりできるようにするための枠組みが作成されます。ただし、詐欺のリスクがあることも否めません」さらに、政府機関は、リモートで文書を検査したかどうかを雇用主に示すフォーム I-9 の変更を提案しています。 政府は、詐欺のリスクを軽減し、プロセスにおける差別を回避し、プライバシーを保護する方法など、いくつかの質問について意見を求めています.たとえば、雇用主がリモートで検査された文書のコピーを保持する必要があるかどうか、およびリモート検査オプションを E-Verify を使用する雇用主に限定する必要があるかどうかを尋ねました。明日から、利害関係者は、コード ICEB 2021-0010 を使用して、60 日間、Regulations.gov で提案された規制を確認し、コメントすることができます。   https://www.hrdive.com/news/ice-seeks-permanent-remote-i-9-document-review/624488/?%3A+2022-08-17+Breaking+News%3A+HR+%5Bissue%3A43883%5D=   ▼評価制度をやめた企業はどうなったのか？ https://lp.constantcontactpages.com/su/1GPKz6e/kindle   ▼LINE公式はこちらから   https://line.me/R/ti/p/%40080fhead   こんにちは！ アメリカでの人事労務の悩みから解消され 「本業に集中したい」とお悩みの経営者に 最短６ヶ月で本業集中体制を築く...

  【失業保険】CA州　Work Sharingプログラムの継続利用が可能に   CA州ではWork Sharing プログラムの継続利用が可能となった。 Work Sharingプログラムとは解雇をせずに仕事が少なくなった分全体のスケジュールを20％〜60％まで減らす施策で EDDに申請することで従業員も失業をせずに部分失業として失業保険を得ることが出来る仕組み。 ▼ https://edd.ca.gov/siteassets/files/pdf_pub_ctr/de2329.pdf   ベネフィットは通常のベネフィットの金額の削減分が支給される。例えば週のベネフィットが$300の人がいた場合、20％の仕事削減の場合は$300の20％で＄60が支給される。 ▼ベネフィットの金額は下記のリンクから試算ができる。 https://edd.ca.gov/en/Unemployment/UI-Calculator ▼ https://hrwatchdog.calchamber.com/2022/08/californias-streamlined-work-sharing-program-process-is-permanent/?utm_campaign=Daily%20Headlines%2008-17-22%20(2)&utm_source=Acoustic&utm_medium=Email&spMailingID=71969783&spUserID=OTI3NTI1OTc5MwS2&spJobID=2251481838&spReportId=MjI1MTQ4MTgzOAS2   ▼因みに部分失業（WORK SHARINGでない場合）は ベネフィット金額から減った週給額の75％を差し引いた金額が支給金額となる。 例えば、週給$920に人が50％削減されて$460になった場合、 そしてこの人の完全失業の場合のベネフィット金額が週給$450だった場合は $450-($460X75%=$345)＝$105が支給される。 ▼参考 https://www.employersgroup.com/blog/understanding-calculating...

  【訴訟】石油会社がハラスメントと報復で1.75Millionの支払 男なんだからがまんしろ、というのは通じない。ここにあるようにハラスメントとは人種による差別がもとによる嫌がらせのことを言う（セクシャルハラスメントは性的な差別という考え方をする）。日本でパワーハラスメントが法律化されましたが、パワーハラスメントは和製英語ですので、その概念はアメリカにはありません。近いものは職場でのイジメ Abusive ConductやWorkplace Bullyingが近い概念かと思います。 ▼今回の記事 米国雇用機会均等委員会は 8 月 8 日に、16 人の元労働者に対する体系的な嫌がらせと報復の申し立てを解決するために、4 つの石油・ガス会社が 175 万ドルを支払うことに合意したと発表しました (EEOC v. Plains Pipeline, L.P., No. 20-00082 (D. N.M. 2019) ）。 EEOCの訴訟によると、ニューメキシコ州のパーミアン盆地パイプラインの主任職長は、男性労働者がアフリカ系アメリカ人、異人種間、メキシコ人、および/またはネイティブアメリカンであることを理由に、嫌がらせ、脅迫、暴行を加えた.特に、職長は頻繁に男性を押したり、ひざまずいたり、蹴ったり、突き刺したり、性的に触れたりし、彼らを冒涜的な人種的および性的な中傷を行ったと訴訟は主張している. 何人かの男性は不平を言ったために解雇されました。訴訟によると、他の人たちは、苦情を申し立てた男性との関係を理由に解雇されたと言われています。 「この種の嫌がらせは、かつて油田で「男性だから仕方ない」として容認されていましたが、どのような職場環境でも許されないことですが、石油やガスのパイプラインでの作業などの危険な環境では特に危険です」と EEOC 裁判弁護士ジェフ・リーは述べています発表で述べた。   https://www.hrdive.com/news/oil-gas-companies-to-pay-175m-for-allegedly-tolerating-harassment-as-bo/629637/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202...

   【問い】パフォーマンスレビューの後、何をしますか？   ----------------------------------------------------- 2003年の創刊以来、19年間　 ハーバードビジネスレビュー から珠玉の一行をお届けして参りました。 ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。 -----------------------------------------------------   【問い】パフォーマンスレビューの後、何をしますか？   ■パフォーマンスレビューで伝えたいこと パフォーマンス レビューの会話を導くのに 役立つ 5 つのステップを以下に示します。   1．あなたのポジティブな意図を伝えてください。 レビューは、レビューを受ける人の有効性を高めるのが目的。     2．あなたが観察したことを具体的に説明してください。 長所と短所についてのフィードバックが具体的で 説明が詳細であればあるほど、相手は理解してくれる 可能性が高くなります。   3．行動または行動の影響を述べます。 多くの従業員は、自分の行動が結果に与える影響を 認識していません。行動をすると何が変わるのか？ その影響を説明するために管理者がいます。   パフォーマンスレビューの後、その人の性格が 変わるということはありません。 その人のコントロールできる範囲内にある行動に 焦点を当てて下さい。   4．相手からの言葉を引き出します。 効果的なレビューとは、 マネージャーからの指示だけでなく、 双方向の情報伝達です。 ほとんどの人は自分のパフォーマンスに ついて話したいと思っています。   5．レビュー後に行うこと パフォーマンスに関する会話の最大の影響は、 多くの場合、レビューの後に起こるはずです。 しかし、実際には何も起こらないことが多い   パフォーマンスレビューの後、何をしたら よいでしょうか？     【問い】パフォーマンスレビューの後、何をしますか？   ▼答えは下...

  【示談】Chipotleが20Millionで示談（ニューヨーク市事前スケジュール法とPaid Sick Leave法）   Chiptoleが2週間前にスケジュールを決定する必要があるニューヨーク州の法律と ニューヨーク州のPaid Sick Leave（30時間勤務につき1時間の付与、従業員100名以上の場合は年間56時間利用可能） の違反のために20Millionの支払で示談。   ▼Chiptoleの示談に関するニュース https://www.ny1.com/nyc/all-boroughs/news/2022/08/09/chipotle--20m-workers--rights-settlement   ▼ニューヨーク市の2週間前のスケジュール告知義務(従業員20名以上。2週間以内にスケジュール変更があった場合は追加賃金の支払義務あり） https://www1.nyc.gov/assets/dca/downloads/pdf/workers/FastFood-FairWorkweek-Notice-English.pdf   ▼Paid Sick Leave　州とCityの法律 https://www.ny.gov/programs/new-york-paid-sick-leave https://www1.nyc.gov/site/dca/about/paid-sick-leave-law.page   ▼評価制度をやめた企業はどうなったのか？ https://lp.constantcontactpages.com/su/1GPKz6e/kindle   ▼LINE公式はこちらから   https://line.me/R/ti/p/%40080fhead   こんにちは！ アメリカでの人事労務の悩みから解消され 「本業に集中したい」とお悩みの経営者に 最短６ヶ月で本業集中体制を築く 『アメリカ人事』コンサルタントの山口憲和です！   アメリカでは連邦、各州、各郡、各市の人事労務の法律が目まぐるしく変わり、 従業員からの訴訟が最も多い。労務管理や人件費管理 は最も頭の痛い問題だとお悩みの経営...

  【報酬＋差別】コロラド州のサラリーレンジ公開は何を変えたか？ ★サラリーレンジの公開は男女や人種等による賃金格差を解消するために行われている。同時にサラリーレンジを公開するということはジョブディスクリプションを明確にしてそのジョブに対する報酬レンジを設定するということでもある。間接的にジョブディスクリプションも作成する必要があるという法律であることに注意したい。 ▼今回の記事 2021 年 1 月 1 日に施行されたコロラド州の賃金透明化法は、そのような法律のない近隣の州であるユタ州と比較して、労働参加率を 1.5% 押し上げました。 しかし同じ時期に、コロラド州の Indeed での求人情報は、ユタ州よりも 8.2% も大幅に減少したことが調査で明らかになりました。 「給与透明化法は、求人を掲載するプロセスに新たなステップを追加します。 また、給与範囲を明かしたくない採用担当者を撃退することもできます」と Recruitonomics は述べています。 リクルートノミクスは、研究が限定的であると指摘したが、州の人口統計と経済的特徴が似ているため、ユタ州を比較対象として使用した. ▼出所 https://www.hrdive.com/news/colorado-pay-transparency-law/629213/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202022-08-10%20HR%20Dive%20%5Bissue:43709%5D&utm_term=HR%20Dive ▼評価制度をやめた企業はどうなったのか？ https://lp.constantcontactpages.com/su/1GPKz6e/kindle   ▼LINE公式はこちらから   https://line.me/R/ti/p/%40080fhead   こんにちは！ アメリカでの人事労務の悩みから解消され 「本業に集中したい」とお悩みの経営者に 最短６ヶ月で本業集中体制を築く 『アメリカ人事』コンサルタントの山口憲和です！   アメリカでは連邦、各州、各郡、各市の人事労務の法律が目まぐるしく変わ...

  【訴訟】60日前の通知怠る。オーランドのホテル2.3Million支払で示談   WARN ACTとは 労働者調整および再訓練通知法 (WARN) は、100 人以上の従業員を持つ雇用主に義務付けることで、労働者、その家族、およびコミュニティを保護します。 (通常、過去 12 か月間で 6 か月未満の労働者および週平均 20 時間未満の労働者はカウントされません) 単一の雇用場所で 50 人以上の従業員に影響を与える工場の閉鎖と大量解雇について、少なくとも 60 暦日前に書面で通知すること。 WARN は、予期せぬビジネス状況、会社の経営不振、自然災害によりレイオフが発生した場合、要件に対して一定の例外を設けています。事前通知は、労働者とその家族に、将来の失業に適応し、他の仕事を探して獲得し、必要に応じて、これらの労働者が雇用市場でうまく競争できるようにするスキルトレーニングまたは再トレーニングを開始するための移行時間を与えます。公共サービスを提供する通常の連邦、州、地方、および連邦政府が承認したインディアン部族政府機関は対象外です。   ▼今回の記事 オーランドを拠点とするホスピタリティ システムである Rosen Hotels and Resorts は、Worker Adjustment and Retraining Notification Act を通じて、原告と 3,631 人の他の従業員によって提起された集団訴訟の請求を仮に解決しました。 裁判官は 230 万ドルでの示談を 8 月 2 日に承認しました。 訴状によると、ホテルの従業員は 2020 年 4 月に一時帰休となった (Turner v. Rosen Hotels and Resorts, Inc., No. 6:21-cv-00161 (M.D. Florida Jan. 22, 2021))。 訴状によると、彼らは雇用状況の通知を受け取ることなく、6 か月間一時帰休を続けたという。 労働者は大量解雇の一環として「失業」を被り、WARN 法に基づいて権利を与えられた 60 日前の書面による事前通知を受け取っていなかった、と訴状は主張している。 従業員に一時帰休の通知をしなかったことに加えて、ホテルのシステムは、従業員が 6 か月を超える一...