アメリカ人事 Ⓡ | 保険と労務 | アメリカの社労士的存在。

  アメリカ人事 | 第311 号 | 2月1日〆切り Know Your Rightsは全従業員へ通知下さい。 第310号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ ニュースレターをお届け致します。 ※このニュースレターは送信専用です。 お返事は下記メールアドレスまでお願い申し上げます。 山口憲和 yamaguchi@yourphilosohy.net ■今月のトピックは？ 【カリフォルニア州】2026年2月1日までに全従業員に通知義務のあるKnow Your Rightsは既に通知済みですか？ ▼下記リンクはカリフォルニア州が発行した通知テンプレートです。 https://acrobat.adobe.com/id/urn:aaid:sc:US:1f86098e-295a-46da-b939-2cafeea38aac ▼Know Your Rightsについては下記のリンクをご覧下さい https://philosophyllc.com/news/%e3%82%a2%e3%83%a1%e3%83%aa%e3%82%ab%e4%ba%ba%e4%ba%8b-2%e6%9c%881%e6%97%a5%e3%80%86%e5%88%87%e3%82%8a-know-your-rights%e3%81%af%e5%85%a8%e5%be%93%e6%a5%ad%e5%93%a1%e3%81%b8%e9%80%9a%e7%9f%a5/     【全米】OSHA 300Aの掲示期間は2/1から4/30の3ヶ月間です。御社が対象になるか否かは下記のリンクから御確認いただけると幸甚です。 [ 重要 ] Cal/OSHA 300A: 記録・掲示および電子報告に関するガイドライン（添付資料あり　下記リンクからご覧下さい） https://polar-canvas-b01.notion.site/OSHA-300A-2f617087036280ecaae4c3f9751fe285   ▼動画で皆様のお困りごとを解説中 https://www.youtube.com/@americaHR?sub_confirmation=1   【ドンブリ経営でお悩みの方へ】 ▼ナーミーマネジメント社の脱ドンブリ経営セミナーを アメリカ在住者向けに実施可能です。...

  アメリカ人事 | HR が自ら訴訟リスクを高めないために ― HR DIVE掲載事例から学ぶ、人事部が取るべき3つのアクション ― 近年、アメリカ企業における人事部（HR）の役割は、「会社を守る存在」から「自らが法的リスクの震源地になり得る存在」へと厳しく見られるようになっている。 HR DIVEが2026年1月に報じた、Citigroup元マネージング・ディレクターによる訴訟事例は、その象徴的なケースである。 本件では、人事部がハラスメント被害者を守るどころか、 一方的で偏った調査を主導し、結果として建設的解雇（ constructive discharge ）に追い込んだ と主張されている。 この事例から、アメリカ人事が今すぐ取るべきアクションは明確である。 以下、実務上特に重要な3点を整理する。 アクション ① 「調査の公平性」を “ 姿勢 ” ではなく “ プロセス ” として設計せよ 従業員調査において最も重要なのは、「公平に調査しているつもり」であることではない。 第三者から見ても公平に見えるプロセス を構築しているかどうかである。 本件では、人事部が以下のような対応を取ったとされている。 男性社員には容認されていた行動を、女性社員にのみ「bullying」として問題視 被調査者が提出した証人リストに一切連絡しない 一方当事者のみを調査対象とし、相手方は調査しない これらはすべて、「結論ありき」「先入観による調査」と評価されやすい典型例である。 人事部は以下を制度として明文化すべきである。 調査対象者・比較対象者の選定基準 証人ヒアリングを必須とするルール 反論・補足説明の機会を必ず付与する手順 調査の中立性は、善意ではなく 設計で担保されるべきものである。 アクション ② HR は「経営の代理人」ではなく「手続の管理者」であれ アメリカ人事において最も危険なのは、HRが経営陣の意向を“忖度”し、調査をコントロールしてしまうことである。 本件では、人事が以下のような姿勢を取ったと主張されている。 取調べに近い2時間の尋問 質問が「確認」ではなく「断定」を前提とした形式 調査開始時点で結論が決まっている印象を与える対応 このような対応は、人事部を「調査機関」ではなく、 会社側の攻撃装置 として位置づけてしまう。 HRの本来の役割は、 事実を整理...

 🇺🇸 アメリカ人事｜アメリカ企業はアフリカの成長機会にどう向き合うべきか ― ビジネス戦略とHRに求められる役割 ― アフリカは今、「将来有望な新興市場」から「グローバル成長の中核」へと移行しつつあります。   2050年には世界人口の4分の1、企業・消費者支出は16兆ドル超。 さらに、若年人口、重要鉱物、自由貿易圏（AfCFTA）という三拍子が揃い、 アメリカ企業にとって無視できない戦略的フロンティアとなっています。   では、アメリカ企業はこの機会にどうアプローチすべきか。 そして HR（人事）には何が期待されるのか。 「アメリカ人事」の視点で整理します。   1.アメリカ企業の基本スタンス   「短期利益」ではなく「制度×人材×現地価値創出」   アフリカ市場における最大の誤解は、 「安い労働力」「原材料供給地」としての短絡的な見方です。   成功する企業に共通するのは、以下の姿勢です。   単なる輸出・調達ではなく、現地での付加価値創出   国単位ではなく、アフリカ大陸市場（AfCFTA）として捉える   政府・教育機関・地域社会との長期パートナーシップ   ESG・人権・ガバナンスを含む制度構築への関与   特に重要鉱物や製造業では、 「採掘→輸出」ではなく 加工・製造・人材育成を現地に残すモデルが求められています。   2.重点分野：アメリカ企業が強みを発揮できる領域   記事で指摘されている通り、米国企業が優位性を持つ分野は明確です。   テクノロジー（AI・FinTech・GovTech）   インフラ（電力・物流・デジタル）   ヘルスケア・医薬品   自動車・製造業   農業・アグリテック   重要鉱物 × クリーンエネルギー   共通点は、「人材×技術×制度」が同時に必要な分野であることです。 つまり、ここでHRの役割が極めて重要になります。   3.HRに期待される役割①   「人を連れていく」から「人を育てる」へ   従来の海外展開では、   本社人材を派遣   現地はオペレーショ...

  アメリカ人事 | 【お困りごと】従業員同士のちょっとした行動に感謝を伝える方法はありませんか？ クライアントからのお困りごと アメリカの現地法人や支社でマネジメントをしていますが、日本との文化の違い、特に「従業員のモチベーション管理」に悩んでいます。 「スタッフの定着率（リテンション）を上げたい」 「トップダウンではなく、横のつながりを強化したい」 「日常的な感謝をもっと伝え合えるチームにしたい」 このような課題があるのですが、何か良い方法はありますか？ 【米国駐在・人事担当者向け】現地スタッフの心を掴む「ピアボーナス」とツール 3 選 ご相談ありがとうございます。例えば、ということで事例をご紹介したいと思います。 そのような課題を持つ企業で、今アメリカでも注目されている方法の一つは「ピアボーナス（Peer Bonus）」という仕組みです。 今回は、アメリカの現場で効果を発揮するピアボーナスの意味と、現地で人気のおすすめツール3選をご紹介してみましょう。 アメリカの現場で「ピアボーナス」が重要な理由 日本では「背中で語る」文化が美徳とされることがありますが、アメリカの職場文化では「称賛の可視化」と「即時性」が非常に重要視されます。 従来の「年に一度の表彰」や「年末のボーナス」だけでは、日常のモチベーション維持には不十分なことがあります。また、あくまで会社からの評価というところに留まりますね。そこで注目されているのが ピアボーナス 。 Peer （同僚） to Peer: 上司からだけでなく、同僚同士で評価し合う。 Bonus （報酬） : 単なる言葉だけでなく、少額の金銭的価値（ポイント）を添える。 「会議の準備ありがとう（＋$5）」 「素晴らしいプレゼンだった！（＋$10）」 このように、感謝を「ポイント」という形にして送り合い、貯まったポイントをAmazonギフト券や現金などに交換できる仕組みは、合理性を好むアメリカの従業員に非常に受け入れられやすい文化です。 米国現地法人におすすめ！人気のピアボーナスツール 3 選 多くのリワードツールが存在しますが、ここではアメリカの現地スタッフに特に人気が高く、導入効果が見込みやすい3つのツールを厳選してご紹介します。 （※各ツールの選定にあたっては、以下のレビュー記事などを参考にしています。本リンクは宣...

 アメリカ人事 | 第309号| 2026年カリフォルニア州のEmployee Handbookはどこを改訂すべきか？   第309号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ ニュースレターをお届け致します。 ※このニュースレターは送信専用です。 お返事は下記メールアドレスまでお願い申し上げます。 山口憲和 yamaguchi@yourphilosohy.net   アメリカ人事　Ⓡ | 第384回 | 今週のお困りごとは？＋ 2026年カリフォルニア州の新しい法律 Paid Sick Leave Employee Handbookの変更点 https://youtu.be/ze_6YfYEfMU   ■今月のトピックは？ 2026年カリフォルニア州のEmployee Handbookはどこを改訂すべきか？   例えば ■有給病気休暇（Paid Sick Leave）の用途拡大【AB 406】 修正箇所： 有給病気休暇セクション 追加用途： 犯罪被害に関連する司法手続きへの出席、陪審員義務のための使用 本人または家族が犯罪被害者である場合の関連手続き これらが既存のPaid Sick Leaveの合法的使用目的であることを明記 ■有給家族休暇（PFL）の対象拡大【SB 590】 修正箇所： 有給家族休暇・PFLセクション 2028年7月1日から施行予定として追加： 「指定された人（designated person）」のケアも対象に含まれる 定義：「血縁関係にあるか、または家族同然の関係にある人」 申請時に指定者の氏名と関係性の証明が必要 現時点では「将来の変更予定」として記載し、2028年6月までに再更新することを社内メモ ▼その他カリフォルニア州の法律変更については下記のブログをご覧下さい。 https://philosophyllc.com/news/%e3%82%a2%e3%83%a1%e3%83%aa%e3%82%ab%e4%ba%ba%e4%ba%8b%ef%bd%9ccalifornia-2026%e5%b9%b4%e3%81%ab%e5%a4%89%e3%82%8f%e3%82%8b%ef%bc%81%e3%82%ab%e3%83%aa%e3%83%95%e3%82%a9%e3%83%ab%e3%83%8b%e...

  🧙‍♂️ アメリカ人事｜マクドナルドの最新戦略から見える、日系レストランのヒント 〜米国での外食ビジネスを成功させるために考えたい3つの視点〜 最近、アメリカでは外食が高くなり、節約志向が強まっています。 そんな中、マクドナルドが「Extra Value Meals（お得なセット）」を再導入し、売上の底支えに成功したというニュースが話題になっています。 この動きは、米国で展開する日系レストランにとって、参考になる視点があると感じました。 以下に、事例から見えるヒントを整理します。 アメリカ外食市場の背景 今、米国の外食市場では次のような変化が見られます。 ・低価格帯の外食に敏感な層は来店が減少 ・一方で、品質や体験を求める層は来店が増加 ・消費者の「二極化」が進行している この状況でマクドナルドは、単なる値下げではなく、「選びやすく、お得だと感じてもらえる形」の提供に舵を切っています。 日系レストランにとっての3つのヒント 1. 分かりやすいお得感づくり マクドナルドは、単品合計より割安なセットを提供することで「行きやすい理由」を作りました。 日系レストランでも、たとえば ・人気メニューを組み合わせたセット ・「ランチ限定のお得価格」などのわかりやすい企画 といった形で、初めて来店する人や価格に敏感な層に手を伸ばしやすくする工夫ができそうです。 2. 二極化に応じたメニュー構成 価格重視派と品質重視派の両方に応えることが、これからは重要になりそうです。 例えば、次のような二本立てが考えられます。 ・手頃で満足度の高いセットメニュー ・こだわり食材や調理法を活かした少し特別なメニュー 値下げ一辺倒ではなく、お店らしさを活かした「選択肢」を用意することで、幅広い層に対応できる可能性があります。 3. 価格だけでなく体験価値も見える形に マクドナルドは、価格と同じくらい「利用体験」も大切にしています。 日系レストランには、日本らしい丁寧さや心地よさという強みがありますので、これを無理なく表現できる仕組みを整えることで、価格以外の理由で選ばれるお店作りにつながりそうです。 ・入店から注文、提供、退店までの流れをスムーズに ・店員さんとのやり取りが気持ちよいと感じてもらう工夫 ・簡単なアンケートや口コミを活用した改善 こうした積み重ねが、長く愛されるお店づくりに...