アメリカ人事 Ⓡ | 保険と労務 | アメリカの社労士的存在。

 ▼ホワイトハウス　アメリカのAI国家政策フレームワークを発表 https://www.whitehouse.gov/wp-content/uploads/2026/03/03.20.26-National-Policy-Framework-for-Artificial-Intelligence-Legislative-Recommendations.pdf アメリカ人事 | アメリカ AI 国家政策フレームワークをついに発表！ 2026 年 3 月、ホワイトハウスが歴史的な AI 政策文書を公表した。 正式名称は「 National Policy Framework for Artificial Intelligence — Legislative Recommendations （人工知能に関する国家政策フレームワーク 立法勧告）」。トランプ政権がAI分野における連邦政府の基本方針を7つの柱に整理し、議会への具体的な立法勧告としてまとめた文書だ。日本企業の米国HR担当者やAI活用を検討する経営者にとっても、今後の規制環境を読む上で欠かせない内容となっている。 本稿ではその全容を分かりやすく解説する。 なぜこの文書が重要なのか これまで米国のAI規制は連邦レベルでは空白に近く、カリフォルニア州をはじめとする各州がそれぞれに法整備を進めてきた。その結果、企業側には「どの州法に対応すればよいのか」という混乱が生じていた。今回のフレームワークはその問題に正面から向き合い、「50通りではなく、1つの国家標準を」というメッセージを鮮明に打ち出している。 また、このフレームワークは単なる理念の表明ではなく、 議会への具体的な立法勧告 という形式を取っている点が注目に値する。今後の連邦法審議の土台になることが想定される。 7 つの柱：政策の全体像 Ⅰ. 子どもの保護と保護者の権限強化 AIプラットフォームが未成年者に使用される可能性がある場合、年齢確認や性的搾取・自傷リスクを軽減する機能の実装を義務づけることを求めている。また、子どものプライバシー保護（データ収集の制限など）が既存法の下でAIにも適用されることを明確にするよう議会に求めている。 ファーストレディー・メラニア・トランプ氏が主導した「Take It Down Act（ディープフェイク被害防止法）」への言及...

  アメリカ人事 | なぜRave Restaurant GroupはUber Eatsとの提携を解消したのか Pizza Innの親会社は、利益の出にくい注文を増やすのではなく、バリュー戦略によって店内飲食の来店客数を伸ばすことに注力していると述べた。 Uber Eatsがすべてのレストランパートナーに対して一方的に価格を引き上げたことを受け、Rave Restaurant GroupのCEOであるブランドン・ソラーノ氏は、ついに我慢の限界に達した。価格変更を受け入れる代わりに、同社のブランドであるPizza InnとPie Fiveは、第三者デリバリーサービスとの提携を解消した。 ソラーノ氏は次のように述べている。 「Uberは誠実な交渉をしませんでした。彼らは『この金額を払え。これは全体的な値上げだ。交渉の余地はない』と一方的に要求してきたのです。私はそういうビジネスはしません。」 Uber Eatsの手数料引き上げ 2026年3月初旬、Uber Eatsは運営コストの上昇を補うため、複数の料金プランで手数料を引き上げた。 Liteプラン：15% → 20% テイクアウト注文：6% → 7% その他の手数料も引き上げ これらの手数料は以下に充てられる： 配達員による配送 新規顧客の獲得 Uber One会員向け割引 決済処理や保険コスト Uber側は、少なくとも30日前に通知し、レストランはプラン変更または離脱が可能だと説明している。 経済環境とのミスマッチ ソラーノ氏は、現在の経済状況を踏まえると、この値上げはタイミングが悪いと指摘する。 レストランの倒産増加 利益率の低下 コストの上昇 「多くのレストランが閉店しているこの状況で、手数料を上げるのは最悪のタイミングだ」と述べた。 提携解消の結果 Uber Eatsとの関係を終了したことで、ソラーノ氏は次のように述べている。 「結果として手数料をゼロに交渉できたのと同じことだ」 この決断により、 メニュー価格の値上げを回避 顧客行動への悪影響を防止 が可能になった。 利益構造の問題 ソラーノ氏は、Uber Eats経由の注文ではほとんど利益が出ないと主張している。 最大30%の手数料 食材供給者より高いコスト負担 「テクノロジーが食べ物より価値があるとは思えない」とコメント。 また、一定の売上減少は想...

   アメリカ人事｜Metaの168人レイオフ　5/8は60日前を切っているが合法か？ ワシントン州雇用セキュリティ局（ESD）が公開した最新のWARN通知データにより、Meta（旧Facebook）がシアトル、ベルビュー、レドモンド周辺およびリモートワーカーを含む計168名のレイオフを予定していることが判明した。 ここで注目すべきは、その「日付」である。通知上の解雇開始予定日は 2026年5月8日 。本日（3月31日）から計算すると、解雇まで わずか38日 しかない。連邦法およびワシントン州法が定める「60日前の告知義務」に抵触しているように見えるが、これは果たして違法なのだろうか。 ▼ワシントン州のWARN告知ページ https://esd.wa.gov/employer-requirements/layoffs-and-employee-notifications/worker-adjustment-and-retraining-notification-warn-layoff-and-closure-database?utm_medium=email&utm_source=govdelivery 結論から言えば、多くの場合、これはアメリカの人事戦略における「法的スキーム」によって適法に処理されている。 1. 「解雇日」と「最終給与日」の乖離 WARN法における「告知」とは、単に情報を伝えることだけを指すのではない。重要なのは「解雇（Separation）」が発生する60日前まで、従業員に給与と福利厚生を保証することである。 Metaのような大手テック企業がよく用いる手法が、ガーデニング休暇（Gardening Leave）だ。 実務上の措置: 通知日（本日）をもってシステムアクセスを遮断し、業務から外す。 法的な雇用関係: 5月8日を「物理的な離職日」としつつも、書類上の「雇用終了日」を60日後（5月末以降）に設定する。 この期間、従業員は「仕事はしていないが、給与は支払われている」状態となる。これにより、企業はセキュリティリスクを排除しつつ、WARN法の60日ルールを形式上クリアするのである。 2. 「告知に代わる給与支払い（Pay in Lieu of Notice）」 もし5月8日に完全に雇用関係を終了させるスケジュールで...

  アメリカ人事|AIによる採用差別訴訟の最前線 Workday v. Mobley — 年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）請求で一部敗訴、HRテクノロジーの転換点 HR Consultant｜山口憲和 Norikazu Yamaguchi, SHRM-SCP, MBA Philosophy, LLC｜ ■ サマリー 2026年3月7日、カリフォルニア北部連邦地方裁判所（U.S. District Court for the Northern District of California）は、 Mobley v. Workday, Inc. というAI採用ツールに関する重要な訴訟で判断を示した。 Workdayは、企業向けの採用管理システム（Applicant Tracking System）およびAI採用スクリーニングツールを提供する世界最大級のHRテクノロジー企業である。 今回の裁判では、Workdayが提出した 「この訴訟は法的に成立しないため、裁判の初期段階で却下してほしい」 という申立て（Motion to Dismiss）について、 ・一部は認め ・一部は認めない という判断が下された。 特に重要なのは、 年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）が求職者にも適用される可能性 を裁判所が認めた点である。 AIを利用した採用プロセスが急速に広がる中、この裁判は AI採用ツールの法的責任を巡る転換点となる可能性があるケース として大きな注目を集めている。 ■ 事件の概要 本件の原告は Derek Mobley氏 である。 Mobley氏は、自身が ・Workdayの採用システムを使用している ・100社以上の企業 に応募したものの、 すべて不採用になった と主張している。 そして、その原因は AIによる採用スクリーニングが年齢差別を生んでいるためではないか として訴訟を提起した。 訴訟では、以下の連邦法違反が主張されている。 ・年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act） ・公民権法第7編（Title VII: Civil Rights Act of 1964, ...

  アメリカ人事 | 2300万ドルの代償――Kronos障害が突きつけた「有事の給与管理」の盲点 2021年末、ランサムウェア攻撃によって勤怠管理システム「Kronos（UKG）」が突如オフラインになった。その影響は全米の企業に波及し、数週間にわたって多くの人事チームが手動での給与計算を迫られた。 そして今、その余波がまだ続いている。 Hondaは先日、この障害に起因する賃金・労働時間法違反の訴訟において、 230万ドル（約3億4000万円）の和解 に合意した（2026年3月4日付・裁判所提出書類より）。 訴訟の骨子はシンプルだ。 「システムが止まったとき、Hondaは実働時間を計測せず、推定値で給与を処理した。その結果、公正労働基準法（FLSA）上の残業代が適切に支払われなかった」 和解対象となる従業員は最大で 約1万61人 に上り、複数の訴訟が一括で処理される見込みである。Hondaは訴訟の一部却下を求めたが、「残業未払いへの対応が過度に遅延したか否か」という争点については、裁判所が審理継続を認めた。 同社は「従業員への正確かつ適時の給与支払いに引き続きコミットしており、この問題に決着をつけられることを喜ばしく思う」とコメントしている。 この事案が人事に問いかけるもの Kronos障害で訴訟を起こされたのはHondaだけではない。Frito-LayやニューヨークMTAなど、名だたる組織が同様の問題に直面した。 共通する教訓は何か。 勤怠システムが止まったとき、どう給与を処理するか ――バックアップ手順を文書化しているか 推定払いは法的リスクを伴う ――FLSAは「推定」を免責しない 対応の遅延そのものが違反になりうる ――未払いの残業代をいつまでに精算するか、明確なルールがあるか システム障害は「ITの問題」ではない。 それは人事と法務が連携して備えるべき、賃金コンプライアンスのリスクシナリオ である。 あなたの組織のBCP（事業継続計画）に、給与計算の緊急対応プロセスは含まれているだろうか。 参考：HR Dive, March 2026 https://www.hrdive.com/news/honda-agrees-to-23-million-dollar-settlement-kronos-outage-lawsuits/814177/?u...

  アメリカ人事 | マネージャーは「なぜ昇給が3%なのか」に答えられるか? 人事・報酬チームがメリット昇給を設計する際、見落としがちな重要な工程がある。それは、 実際に社員へ伝えるマネージャーへのトレーニング だ。 Salary.comの報酬戦略責任者Sean Luitjens氏は、こう指摘する。 人事が「3%の昇給」と伝えた瞬間、 ほぼ全員が「自分は3%より高いはずだ」と思う。 誰もが自分を平均以上だと考えているからだ。 では、マネージャーはどう対応すべきか。 ❶「なぜ3%なのか」 昇給が個人的な評価だけで決まるわけではないことを、データで示す必要がある。予算の制約、市場動向、ペイ・フォー・パフォーマンスの仕組みを説明できる 1枚の会社報酬哲学シート が有効だ。特に重要なのは、 経営層のメッセージとの一貫性 。「成果に応じて報酬を払う」と言いながら、実態が職位・レンジ基準だとすれば、その矛盾はマネージャーに押しつけられることになる。 ❷「どうやって決めたのか」 市場ポジションや社内の給与レンジ・平均値といった 外部・内部データの両方 を示すことで、「個人攻撃ではない」という安心感を与えられる。データなき説明は、憶測と不信を生む。 ❸「来年どうすれば上がるのか」 昇給額が小さかった社員ほど、この問いへの答えが重要だ。防衛的な感情を和らげるには、 未来志向の育成計画への転換 が効果的である。人事側がマネージャーに明確な「育成プロンプト」を用意することで、会話をポジティブな方向に導けるという。 人事の仕事は、制度を設計して終わりではない。 マネージャーが現場で語れる言葉を渡すこと まで含めて、初めて報酬設計は機能する。 あなたの会社では、マネージャーへの昇給コミュニケーション研修は行われているだろうか。 参考：HR Dive, March 2026 https://www.hrdive.com/news/how-to-train-managers-for-pay-questions/814554/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202026-03-12%20Compensation%20%26%20Benefits%20Weekly%20%5Bissue...