【アメリカ人事】次の大量レイオフはどの企業か？

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アメリカ人事【在米日系企業向け】マッキンゼー調査に学ぶ、出社と柔軟な働き方の最適バランス

アメリカ人事【在米日系企業向け】マッキンゼー調査に学ぶ、出社と柔軟な働き方の最適バランス～RTO率安定後も問われる「働き方戦略」～ 2025年5月、マッキンゼー社は全米の労働者を対象とした「American Opportunity Survey」に基づく最新レポートを発表した。それによれば、パンデミックを契機に広がったリモートワークやハイブリッド勤務は、いまや一過性ではなく「定着した常識（entrenched norm）」であるという。本記事では、この調査結果をふまえ、在米日系企業が人材確保と定着率向上のために今すぐ取り組むべき3つのアクションを考えてみよう。アクション①：従業員の希望と働き方モデルのズレを「見える化」マッキンゼーの調査では、労働者の過半数がリモート勤務を希望しており、企業側の希望と一致しているのは全体のわずか40%であることが示された。つまり、多くの企業では、従業員の希望と実際の働き方に乖離がある。在米日系企業でも、「日本本社の意向」や「現地マネージャーの感覚」に基づいて出社を義務化しているケースが見られる。しかしその判断が、実は優秀な人材の流出やモチベーション低下を招いている可能性がある。まずは従業員アンケートや1on1面談を通じて、働き方に関する“温度差”を可視化することが考えられる。アクション②：「全員出社」でも「全員リモート」でもない、役割別設計導入報告書では、出社率が2022年の53％から2024年には58％に増加している一方、「オフィス出社はパンデミック前より平均30%減少」しているという。注目すべきは、フルリモートよりも「ハイブリッド勤務」が最も好まれているという点である。全社的に「毎日出社」か「完全リモート」かの二者択一にするのではなく、業種・役割・業務特性に応じた柔軟な設計が必要である。たとえば、販売や製造現場は対面が必須だが、経理・人事・マーケティングの一部業務はハイブリッドで運用可能である。在米日系企業においても、日本的な「全員一律」を脱却し、ジョブ型運用を強化する転換期が到来している。アクション③：「柔軟性」を制度化し、リテンション施策として活用レポートでは、過去1年以内に離職した人のうち17％が「勤務形態の変更...

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アメリカ人事 | 「禁固刑」は避けたい。カリフォルニア州で従業員を雇用するなら必須！フルタイムもパートタイムも対象となる労災保険加入義務カリフォルニア州では、従業員を1名でも雇用している事業主は、労災保険（Workers’ Compensation Insurance）に加入することが法律で義務付けられています。ここで重要なのは、フルタイムだけでなく、パートタイム従業員も「従業員」に含まれるという点です。週に数時間だけ働くアルバイトや学生スタッフであっても、W-2で賃金を支払っている場合は、労災保険の加入義務があります。よくある誤解：「パートだから従業員ではない」実際に説明をしていると、「従業員はいません。パートだけです。」という返答をされることがあります。しかし、カリフォルニア州の法律では「従業員」にはフルタイムもパートタイムも含まれるため、これは誤解です。「パートだから加入義務はない」という考え方は通用せず、 1名でもW-2従業員がいれば必ず加入が必要です。労災保険未加入のペナルティ（カリフォルニア州）労災保険に加入していない場合、事業主は非常に重いペナルティに直面する可能性があります。行政罰（民事制裁金）従業員1人につき 1日最大$2,000 （上限 $100,000）労災局（DIR/DWC）が調査し課す刑事罰（California Labor Code §3700.5）軽犯罪（Misdemeanor）に該当最大1年の禁錮刑（郡刑務所）最高$10,000の罰金または禁錮刑と罰金の両方業務停止命令（Stop Order）未加入が発覚すると即時に業務停止命令が発令保険加入まで従業員を働かせることは禁止違反して従業員を働かせた場合、 1日あたり最大$10,000の追加罰金労働災害発生時の責任医療費、休業補償、障害補償、慰謝料、裁判費用などを事業主（法人＋経営者個人）が全額負担州の Uninsured Employers Benefits Trust Fund（UEBTF）が立替払いをした場合、後日事業主に全額請求されるチェックリスト：加入が必要なケース □ フルタイム従業員がいる □ パートタイム従業員がいる □ 学生アルバイトがいる □ 家族を従業員として雇っている □ 1...

アメリカ人事 | 関税と利下げ観測で貴金属がじわ上げ——従業員のリタイアメントアカウント向け“いま押さえる基礎知識”だ（投資助言ではない）

アメリカ人事 | 関税と利下げ観測で貴金属がじわ上げ——従業員のリタイアメントアカウント向け“いま押さえる基礎知識”だ（投資助言ではない）米国で金地金などに新関税が導入され、金・銀・プラチナが小幅に上昇した週である。加えて、雇用指標の弱含みからFRBの利下げ観測が強まり、いわゆる“安全資産”への関心が高まった。相場は動く。しかし、401(k)・403(b)・IRAといった長期の退職口座では、見るべきポイントはシンプルだ。本稿は一般的・教育的情報の提供であり、投資アドバイスではない。 1) まず前提だ：退職口座は“長期×分散×規律”で運用される長期：ニュースは短期に効くが、退職口座は数十年スパンでの積立が前提である。分散：株式・債券・キャッシュ（短期資産）に広く分散する仕組みが中核である。プランによってはコモディティ（商品）関連の選択肢がある場合もあるが、必須ではない。規律：相場に合わせて出し入れするタイミング行動は難易度が高い。多くのプランは自動積立（ドルコスト）や自動リバランスの仕組みを用意している。これが規律の土台である。 2) いま話題の“貴金属上昇”を退職口座の文脈でどう捉えるかコモディティの位置づけ：一部プランにコモディティ関連ファンドがあるが、全プランにあるわけではない。ターゲットデートファンド（TDF）は通常、株式・債券中心で、金などを直接組み入れない設計が多い。金利観測の影響：利下げ観測は一般に債券価格の支えになりやすい。一方でインフレ不安が強まる局面ではTIPS（物価連動国債）などの存在意義が意識されやすい。為替の目配り：海外資産の比率があるファンドでは、米ドルの動きが基準価額に影響しうる。短期の騰落で過度な判断は禁物である。 3) 従業員が“いますぐ確認”しておきたい実務チェックリスト以下は人事・総務からの周知項目としても流用できるチェックだ（雛形は後段に付す）。拠出率：会社マッチの満額条件を満たす拠出率になっているか。自動エスカレーション：年1%などの自動引き上げ設定が利用可能か。投資配分の確認：ターゲットデートファンド等の長期設計を使っているか、もしくは自動リバランスの設定が有効か。手数料：主要ファンドの...

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