アメリカ人事 Ⓡ | 保険と労務 | アメリカの社労士的存在。

 アメリカ人事 |Amazonの発表から考える：自社でできる“未来への投資”とは？ Amazonが10月23日に発表した「Future Ready 2030」―25億ドルを投じる大規模なアップスキリング（技能向上）投資が話題になっています。 https://www.hrdive.com/news/amazon-announces-25b-upskilling-initiative/804242/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202025-10-30%20HR%20Dive:%20Talent%20%5Bissue:78342%5D&utm_term=HR%20Dive:%20Talent さらに、米国の全給与社員を対象に「Career Choice」プログラム（需要の高い分野の学位・資格取得支援）を拡大するとのことです。 ところが、そのわずか数日後、Amazonは14,000人の人員削減を発表しました。 この“同時発表”が象徴するのは、AIによる急速な変化に対応するための「再教育」と「リスキリング（再訓練）」の重要性です。 AIが業務を変革するスピードは想像以上に早く、企業は「今あるスキルを活かす」だけでなく、「次に必要なスキルを先に育てる」戦略が求められています。 Amazonのような巨大企業だけでなく、中小企業や店舗単位のビジネスにも同じ波が来ています。 では、私たちのような企業が“今”できることは何でしょうか？ ■社内スキルマップを作る どの業務がAI・自動化の影響を受けるか、誰がどのスキルを持っているかを見える化する。 ■「学ぶ時間」を制度化する 週1時間でも構いません。社員が新しいツールを試したり、AIを学んだりする時間を業務時間内に確保する。 ■外部リソースを活用する 無料オンライン講座（Coursera、LinkedIn Learningなど）を共有し、少しずつ“自社のAIリテラシー”を底上げする。 ■「人が活きる分野」を再定義する クリエイティブ、顧客対応、マネジメント、信頼構築など、“AIに代替されにくい価値”を再確認する。 AIが働き方を変えるなら、私たちは“学び方”を変える。 リストラや効率化の裏で、社員が「学び続ける文化」を持...

  アメリカ人事 | 最低サラリー年収$122,573.13以上に　カリフォルニア州 Computer Exempt ▼出所 https://www.dir.ca.gov/oprl/ComputerSoftware.htm カリフォルニア州「コンピューター・ソフトウェア従事者」残業代適用除外ガイド （California Labor Code Section 515.5 および Industrial Welfare Commission Wage Orders に基づく） Exempt （残業代の対象外）になるための条件 カリフォルニア州では、すべての従業員は基本的に残業代（Overtime Pay）の対象です。 ただし、特定の専門職に限って、一定の条件を満たす場合に「Exempt（残業代の対象外）」として扱うことができます。 そのひとつが「コンピューター・ソフトウェア従事者（Computer Software Professional）」です。 Exemptになるためには、職務の内容（Duties要件） と 給与の額（Compensation要件）の両方を満たす必要があります。 職務内容（ Duties ）要件 次の条件をすべて満たしている必要があります。 知的で創造的な業務 に主として従事していること。 自分の判断や専門的な裁量をもって仕事を進める立場であることが求められます。 高度な専門知識や技能 を持っており、実務経験を通じて習得していること。 初級者向けの単純作業ではなく、専門性の高い分野に該当します。 以下のような業務のいずれかに主として従事していること。 システム分析（Systems Analysis）やユーザー要件の分析 ソフトウェアやシステムの設計（Design）、開発（Development）、文書化（Documentation）、解析（Analysis）、テスト（Testing） オペレーティング・システム（Operating System）などのシステムレベルの設計・開発・テスト Exempt の対象外となるケース（ Non-Exempt ） 以下のような仕事は、このExemptの対象にはなりません。 ハードウェア（Hardware）の製造・修理・保守が中心の業務 運用監視（Operations Monitoring） や ヘルプデ...

アメリカ人事 | 採用面接で、「現在の給与はいくらですか？」と質問してはいけないのはなぜですか？ 過去の給与履歴を質問してはいけない州が増えています。 ▼下記の情報では現在22州で過去の給与履歴を質問することが禁止されています。 https://www.hrdive.com/news/salary-history-ban-states-list/516662/ この背景には男女、人種間の賃金格差があります。 ▼Department of Laborによると全体では男性1の給与とした場合、女性は0.83と出ています。 https://www.dol.gov/agencies/wb/data/earnings/wage-gap-race-occupation そこで、過去の給与履歴を質問することで、過去の給与を元に次の仕事の給与が決められてしまうといつまで経っても賃金格差が縮まらないという論理です。 そして同時に進んでいるのはPay Transparency Act（給与の透明性）です。 ▼少なくとも10の州で給与透明性法が施行されています。 https://www.oysterhr.com/library/pay-transparency-laws 州によってルールにバラツキはありますが、基本的には採用する際に仕事ごとの給与レンジを公開する必要があります。 給与レンジを仕事ごとに公開することで、男女、人種間の賃金格差を縮めようということです。 仕事ごとに給与レンジを決めるということは、Job Descriptionごとに給与レンジを設定することを意味します。 言ってみれば、日本のジョブ型とは目的や背景が異なるものの、ジョブ型に近い考え方で賃金を整備することを法律的に求める州が増えていると言えます。 アメリカのジョブ型は賃金格差とは切っても切れない関係にあります。 #アメリカ人事 　 #賃金格差 　 #ジョブ型   アメリカ人事・雇用の最新情報が届きます！ このニュースレターをお勧め下さい。ご登録はこちらからどうぞ ▼ https://philosophyllc.com/   ニュースレターを登録して下さった方全員に Amazonで発売中の【アメリカ人事】　基礎シリーズ6 ソーシャルメディアに会社の悪口は許されますか？ アメリカ人事基礎シリーズ (PH...

 アメリカ人事 | 10/31/2025〆切り【LA郡の補助金情報】移民取締りの影響を受けた事業者に最大5,000ドルの支援 概要 ロサンゼルス郡（LA County）の経済開発局（DEO）が実施する助成制度です。 Department of Economic Opportunity 移民関連の強制執行（連邦移民取締りなど）が原因で、人手不足・売上減・施設被害などの影響を受けた 小規模事業者 を支援する目的があります。 Department of Economic Opportunity +1 支援金額は 最大 5,000ドル まで提供されます。 Department of Economic Opportunity 応募期間と方式 申請開始：2025年9月29日 午前9時（太平洋標準時） Department of Economic Opportunity 申請締切：2025年10月31日 午後5時（太平洋標準時） Department of Economic Opportunity 応募はオンラインで行い、必要書類の提出が求められます。 Department of Economic Opportunity 支援金の用途例 助成金は次のような用途に使うことが認められています： 家賃（賃貸料） 給与支払い 設備修繕 在庫補填 復旧・回復にかかる諸費用 Department of Economic Opportunity 応募対象（適格要件） 支援を受けるには以下のような条件を満たす必要があります： 地理的要件 　- 事業の本拠地がカリフォルニア州内で、かつロサンゼルス郡内で営業していること。 Department of Economic Opportunity +1 　- 2025年6月1日以前から営業していること。 Department of Economic Opportunity 収入制限 　- 2024年の総収入（gross revenue）が 6百万ドル以下 であること。 Department of Economic Opportunity 事業規模・形態 　- 従業員数：100人未満 Department of Economic Opportunity 　- 実店舗、独立契約者、路上販売業者など、物理的な営業形態であること。 Departmen...

   アメリカ人事 | 米国で報酬制度を設計するときの注意点――JOBベースを土台に、スキル差をどう織り込むか 日本では「スキル型報酬」への関心が高まっているが、米国で制度設計を行うときの土台は依然として 職務（Job）に紐づくレンジ である。もっとも、採用市場では需要スキルにプレミアムを払う動きが強まっており、両者をどう整合させるかが実務の要点になる。ロバート・ハーフの最新ガイドを踏まえた HR Dive の報道でも、84% の採用責任者が「需要スキルにより高い給与を提示する」と回答している。ここで語られているのは“スキルの重要性”であり、制度のベースが Job から Skill に置き換わるという話ではない点に留意が必要である。 HR Dive +1 1. まず「どこで募集するか」を決める――掲示義務の中身が州・市で違う 米国は 勤務地や募集対象 によって、求人票に記載すべき情報が異なる。例えばカリフォルニアは求人票に ペイスケールの明示 を求め、さらに年次の ペイ・データ・レポーティング （100名以上）も課している。 ArentFox Schiff +1 コロラドは 全ての求人掲示 に報酬レンジと福利厚生等の情報を含めること、 社内機会の周知と充足結果の開示 までを求めるなど、要件が広い。 CDLE +1 ワシントン州は 15名以上の雇用主 に対し、求人票へ 賃金レンジ・福利厚生・その他の報酬 （ボーナス・株式等）の記載を要求する。 WA Labor & Industries +1 ニューヨーク市は 善意の給与レンジ の明示が義務である。州法としても 2023 年からレンジ表示を求めているため、NY 勤務を含む場合は双方のガイドに沿う必要がある。 New York City Government +2 New York City Government +2 実務ポイント ：マルチステート採用では、 最も厳しい要件 を満たすテンプレートを用意しておく方が運用負荷が低い。 2. レンジは「Job × レベル」で設計する――スキルはレンジ内のレベルで織り込む 米国で透明性を担保するには、 Job ごとの公開可能レンジ が出発点である。スキル差は、同一 Job 内の レベル（例：I／II／III）やキャリアバンド で吸収するのが整合的である...