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アメリカ人事 | 第305号|今すぐとりかかる3つのアクション＋HRをキャリアにすると$161,608は本当か？   第305号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ ニュースレターをお届け致します。 このニュースレターを音声対談で！約6分で全体をキャッチ！ https://drive.google.com/file/d/1SMRgxr6EXXpAa0i5o5RMoZE9O99Fjnih/view?usp=sharing ※このニュースレターは送信専用です。 お返事は下記メールアドレスまでお願い申し上げます。 山口憲和 yamaguchi@yourphilosohy.net   今月のトピックは？ 日本人マネジメントは「やりすぎ」より「やらなさすぎ」が問題である ──文化的知性を育てるために、今こそ“適度にやる”勇気を持つべきである はじめに：西洋式の「やりすぎ」の罠、そして日本はその逆 『Harvard Business Review』の記事「西洋リーダーの4つのやりすぎ」では、グローバルリーダーが文化的知性を持たずに、「自律性」「心理的安全性」「多様性」「透明性」を“やりすぎる”ことで、逆効果を招いている実例が紹介されている。 一方、日本的マネジメントはどうであろうか。日本社会には、調和重視・控えめ・察する文化が根付いており、むしろ「やらなさすぎ」による弊害が生じている可能性が高い。 本稿では、日本人マネジメントがこれまで避けてきたがゆえに機会を逃している4つのテーマに対し、今こそ“適度にやる”べき理由と行動指針を提示する。 ▼続きはこちら https://docs.google.com/document/d/1znBgIKvGPxlWX9GnDdAlkH2TB2h3fNFZ/edit?usp=sharing&ouid=112455096232273230591&rtpof=true&sd=true   HRをキャリアにすると$161,608は本当か？ 下記のリンクは2025年、カリフォルニア州Torrance、従業員規模34名、全産業のHR Managerの報酬調査結果です。8年の経験で$161,608。 弊社の顧問契約のお客様は主にHRの仕事をメインでされている方も多いですが、顧問契約を継続して力をつけ、HRのキ...

  アメリカ人事 | アメリカでは職務記述書を捨ててスキルベースに移行しているわけではない ― スキル活用と職務記述・給与透明性はどう両立しているのか ― 近年、アジアを中心に「スキルベースの働き方への移行」が盛んに議論されている。特に、高齢化社会・人材不足・技術陳腐化への対応策として、伝統的な職務記述書（Job Description）を捨て、より柔軟なスキル中心の人材配置を実現すべきだという主張が目立つ。しかしながら、アメリカにおいては 職務記述書を排除する動きは見られない 。むしろ、 スキル活用を進めつつも、職務記述と給与レンジの透明化を両立する方向で進化している のが実情である。 法制度上、職務記述は不可欠 アメリカでは、カリフォルニア州やニューヨーク州をはじめとする複数の州で、「Pay Transparency（給与の透明化）」を義務づける法律が導入されている。これらの法律では、 求人に職務ごとの給与範囲（ Pay Range）を明記すること が求められる。これは、 職務（ Job）単位での定義と整合性を取った給与制度 を前提としており、 スキルだけを基準に給与を決定するモデルとは整合しない 。 さらに、 Pay Transparency法の背景には、長年解決されてこなかった 「 男女間および人種間の賃金格差を是正する 」という明確な目的がある。 同一職務に対しては、同一の報酬を支払うべきであり、その前提として「職務内容が同等であることの明文化」＝職務記述書の存在が不可欠となる。言い換えれば、 スキルによる差別的な報酬設定を避けるためにも、職務ベースの構造が求められている 。 また、連邦法におけるFLSA（公正労働基準法）では、従業員がExempt（残業代なし）かNon-Exempt（残業代あり）かを判定する際、 「職務の本質的機能（ Essential Functions）」の記載された職務記述書 が必要とされている。ADA（障害者法）においても、合理的配慮の判断材料として職務記述は必須である。 このように、 職務記述書は単なる組織内部の説明文書ではなく、労働法に基づく人事判断やコンプライアンスの基盤となっている 。 スキルを補完的に活用するアメリカ企業の実例 アメリカ企業では、スキルベースの考え方を積極的に取り入れながらも、 職務記述書との整合...

 アメリカ人事 | 4社に1社が候補者の学歴要件を廃止？今すぐとるべき3つのアクション Resume Templatesの最新レポートによると、4社に1社が2025年末までに学位要件を廃止する予定とのこと。 今すぐとるべき3つのアクションとは？ ✅ 1. 職務記述書の見直し – すべての求人情報を再確認し、学位よりもスキル・資格・実務経験を重視した内容にアップデート。 ✅ 2. 候補者へのアクセス拡大 – 非伝統的な人材プールへのアプローチを開始し、応募段階から公平性と多様性を実現。 ✅ 3. 採用担当者のトレーニング – スキルベースの能力を正しく評価し、学歴に対する無意識のバイアスを減らすよう、HRチームと採用担当者を教育。 才能は、学歴では測れません。もっと多くの人にチャンスを！ #アメリカ人事　 #採用 #未来の働き方 #スキル重視採用 #DEI #Z世代 #人材戦略 アメリカ人事・雇用の最新情報が届きます！ このニュースレターをお勧め下さい。ご登録はこちらからどうぞ ▼ https://philosophyllc.com/   ニュースレターを登録して下さった方全員に Amazonで発売中の【アメリカ人事】　基礎講座シリーズ5 アメリカ人事　基礎講座シリーズ5 作成義務のあるWVPPとHIPPとは何ですか？ https://bit.ly/4bkVxRX   (PHI出版)を登録者全員に無料でプレゼントしております。 https://lp.constantcontactpages.com/su/1GPKz6e/kindle (PHI出版) のアメリカ人事　シリーズは全 9冊ございます。 https://bit.ly/3Zcodbh   ---------------------------------------------------------------------------- Philosophy LLC  Philosophy Insurance Services  609 Deep Valley Drive, Suite 358 Rolling Hills Estates, CA 90274 email:  yamaguchi@yourphilosophy.net  ...

  アメリカ人事【アメリカ外食業界2025年Q1】勝者と敗者を分けたのは“価値”と“誠実さ” 2025年最初の四半期、アメリカのレストラン業界は冷え込みました——文字通り天候も、消費者の財布の紐も冷え込んだのです。高インフレ時代を経て、ついに「ファストフードですら高い」と感じる時代が到来。結果、今までの「勝ち組ブランド」たちにも異変が起きました。 しかし、そんな中でも確実に「勝ち」を掴んだブランドがありました。そこには共通するキーワードがあります。それは、“ 価値訴求（value proposition） ”と“ 真摯な改善努力 ”。 🌟勝者たちの共通点：「お得感」と「改善の手応え」 🍔Chili’s（チリーズ）— “カジュアル界の王者”に返り咲き！ 売上は前年比+31% 、来客数も +21% という驚異的な成績を叩き出したのがチリーズ。秘密兵器は“3 for Me（$10.99〜）”というセットメニュー。しかも広告では 給料日前の苦しみをネタにするCM で、ファストフードとの価格対比をユーモアたっぷりに演出。加えて、厨房には レシピが一目でわかるKDS（キッチン・ディスプレイ・システム）や新型オーブンも導入し、業務改善にも本気でした。 🥙Cava（カヴァ）— 地中海の風がアメリカを吹き抜ける ファストカジュアルの中で唯一の勝者と言ってもいいCava。 地中海料理のヘルシーさと、インフレ以下の価格設定 で信頼を獲得。さらに ポイント制ロイヤリティ制度 を刷新し、わずか1四半期で 50万人/週 の新規会員獲得という熱狂ぶり。これぞ“ニッチの王者”。 🍝Noodles & Company — “ヌードル専門店”の逆襲 久々の復活を果たしたのがこのブランド。メニュー刷新とマーケティング強化で 4.4%の売上増 。新商品9品を一気に投入し、「ヌードルの専門家」としてのブランド再構築を進行中。 🌮Taco Bell — 限定メニューで常に話題に 相変わらずメニュー開発が止まらないTaco Bellは、 LTO（期間限定）商品の連発 で売上を+9%。$5/$9の「Luxe Cravings Box」で価格に敏感な層も取り込みに成功。 ☕Dutch Bros — コーヒー戦争、勝者はスタバじゃない！ スターバックスが停滞するなか、Dutch Brosは+...

  アメリカ人事 |LAドジャース-クリス・テイラー解雇に見る米国流 “ 人情 ” とは 2025年5月、ロサンゼルス・ドジャースがベテランのユーティリティプレーヤー、クリス・テイラーをリリースしたというニュースが流れた。ドジャースファンのみならず、MLBに関心のあるすべての人事関係者にとって、このニュースは単なる戦力整理以上の意味を持っていた。 10シーズンにわたりドジャース一筋でプレーし、ポストシーズンで何度も輝きを放ったテイラー。その功績は誰もが認めるところである。だが、今季の成績は低迷しており、チーム内の若手台頭も相まって、ついに“その日”が来た。 リリース＝冷酷、ではない 日本の感覚では「長年貢献した社員（選手）を一方的に解雇するなど情がない」と思われるかもしれない。だが、米国式人事の価値観では「 誠実に別れの選択肢を提供すること 」が最大限の敬意である。 今回のテイラーのケースは、「DFA（戦力外通告）」ではなく 直接のリリース（自由契約）という形をとった。これは単なる技術的処理ではない。彼に選択肢と尊厳を残す という、米国人事の“人情”なのではないかと思われる。 なぜ DFA ではなくリリースか テイラーはメジャー10年・同一球団5年以上の「10-5権利」を持っており、DFAやマイナー降格を拒否できる立場にあった。それを逆手に取って引き延ばすのではなく、ドジャースは 潔く契約解除を宣言し、全額の年俸とバイアウトを支払う決断 をした。 これは会社で言えば、本人が望まない配置転換や降格を押し付けるのではなく、 全額の退職金（ Severance Pay）を支払い、自らの意志で次の職場を選べるようにする 、という姿勢に通じる。冷酷に見えて、きわめて人間的な選択である。 それは「誠意を尽くした別れ方」とも言える。 成果が出ていない、チーム事情に合わなくなった――だからといって、その貢献をなかったことにはしない。ドジャースのアンドリュー・フリードマン野球運営部門代表も、記者会見で「クリスには心から感謝している。これは非常に難しい決断だった」と語っている。 最後まで “ 人として ” 扱うことが、米国式の美学 だと私は感じた。 日本企業への示唆 テイラーのリリースに込められた “ 人情 ” のある誠意ある別れ方 は、在米日系企業にも参考になる解雇の方法では...

 アメリカ人事【在米日系企業向け】マッキンゼー調査に学ぶ、出社と柔軟な働き方の最適バランス ～RTO率安定後も問われる「働き方戦略」～ 2025年5月、マッキンゼー社は全米の労働者を対象とした「American Opportunity Survey」に基づく最新レポートを発表した。それによれば、パンデミックを契機に広がったリモートワークやハイブリッド勤務は、いまや一過性ではなく「定着した常識（entrenched norm）」であるという。   本記事では、この調査結果をふまえ、在米日系企業が人材確保と定着率向上のために今すぐ取り組むべき3つのアクションを考えてみよう。   アクション①：従業員の希望と働き方モデルのズレを「見える化」 マッキンゼーの調査では、労働者の過半数がリモート勤務を希望しており、企業側の希望と一致しているのは全体のわずか40%であることが示された。つまり、多くの企業では、従業員の希望と実際の働き方に乖離がある。   在米日系企業でも、「日本本社の意向」や「現地マネージャーの感覚」に基づいて出社を義務化しているケースが見られる。しかしその判断が、実は優秀な人材の流出やモチベーション低下を招いている可能性がある。まずは従業員アンケートや1on1面談を通じて、働き方に関する“温度差”を可視化することが考えられる。   アクション②：「全員出社」でも「全員リモート」でもない、役割別設計導入 報告書では、出社率が2022年の53％から2024年には58％に増加している一方、「オフィス出社はパンデミック前より平均30%減少」しているという。注目すべきは、フルリモートよりも「ハイブリッド勤務」が最も好まれているという点である。   全社的に「毎日出社」か「完全リモート」かの二者択一にするのではなく、業種・役割・業務特性に応じた柔軟な設計が必要である。たとえば、販売や製造現場は対面が必須だが、経理・人事・マーケティングの一部業務はハイブリッドで運用可能である。在米日系企業においても、日本的な「全員一律」を脱却し、ジョブ型運用を強化する転換期が到来している。   アクション③：「柔軟性」を制度化し、リテンション施策として活用 レポートでは、過去1年以内に離職した人のうち17％が「勤務形態の変更...