アメリカ人事 Ⓡ | 保険と労務 | アメリカの社労士的存在。

   アメリカ人事 | 関税と利下げ観測で貴金属がじわ上げ——従業員のリタイアメントアカウント向け“いま押さえる基礎知識”だ（投資助言ではない） 米国で金地金などに新関税が導入され、金・銀・プラチナが小幅に上昇した週である。加えて、雇用指標の弱含みからFRBの利下げ観測が強まり、いわゆる“安全資産”への関心が高まった。相場は動く。しかし、401(k)・403(b)・IRAといった 長期の退職口座 では、見るべきポイントはシンプルだ。本稿は 一般的・教育的情報 の提供であり、 投資アドバイスではない 。 1) まず前提だ：退職口座は“長期×分散×規律”で運用される 長期 ：ニュースは短期に効くが、退職口座は 数十年スパン での積立が前提である。 分散 ：株式・債券・キャッシュ（短期資産）に 広く分散 する仕組みが中核である。プランによっては コモディティ（商品）関連 の選択肢がある場合もあるが、 必須ではない 。 規律 ：相場に合わせて出し入れする タイミング行動 は難易度が高い。多くのプランは 自動積立（ドルコスト）や自動リバランス の仕組みを用意している。これが規律の土台である。 2) いま話題の“貴金属上昇”を退職口座の文脈でどう捉えるか コモディティの位置づけ ：一部プランにコモディティ関連ファンドがあるが、 全プランにあるわけではない 。ターゲットデートファンド（TDF）は通常、株式・債券中心で、 金などを直接組み入れない 設計が多い。 金利観測の影響 ：利下げ観測は一般に 債券価格の支え になりやすい。一方でインフレ不安が強まる局面ではTIPS（物価連動国債）などの存在意義が意識されやすい。 為替の目配り ：海外資産の比率があるファンドでは、 米ドルの動き が基準価額に影響しうる。短期の騰落で過度な判断は禁物である。 3) 従業員が“いますぐ確認”しておきたい実務チェックリスト 以下は 人事・総務からの周知項目 としても流用できるチェックだ（雛形は後段に付す）。 拠出率 ：会社マッチの 満額条件 を満たす拠出率になっているか。 自動エスカレーション ：年1%などの 自動引き上げ設定 が利用可能か。 投資配分の確認 ：ターゲットデートファンド等の 長期設計 を使っているか、もしくは 自動リバランス の設定が有効か。 手数料 ：主要ファンドの...

トランスジェンダー労働者の差別申立てを「取り合わない方針」が波紋 米国における雇用差別の監督官庁「EEOC（雇用機会均等委員会）」が、トランスジェンダー労働者の保護を拒否したとして提訴された。この問題は、米国における 性の定義と雇用の公平性 をめぐる、極めて重要なテーマである。本来、差別された時のかけこみ寺であるEEOCが訴えられた理由とは？                🔎 背景と経緯 EEOCとは？ EEOC（Equal Employment Opportunity Commission）は、1964年公民権法第7編（Title VII）をはじめとした差別禁止法を執行する連邦機関です。差別を受けた労働者はまずEEOCに「チャージ（申立て）」を行い、EEOCが調査や訴訟を通じて救済を図る。 問題の発端 2025年、暫定委員長に就任した アンドレア・ルーカス氏 は、トランプ政権の方針を色濃く反映した「性別＝男女のみに限定する」立場を強調し、次のような行動を取った。 トランスジェンダー労働者による差別申立ての受理拒否 州や地方政府との共同調査からの撤退 トランスジェンダー差別をめぐる係争中の訴訟の取り下げ                ⚠️ 問題点 この対応に対し、LGBTQ+支援団体 FreeState Justice が提訴。提訴内容は以下の通り： 法的違反 内容 Title VII 違反 性自認による差別も禁止対象とした最高裁判決（2020年Bostock事件）に反する 憲法修正第 5 条違反 平等保護の保障に反する 行政手続法（ APA ）違反 正当な手続きを経ないで方針転換を行った                🔮 今後の影響 訴訟の結果次第では、 EEOC の方針が修正される可能性 ？ 特に2020年の最高裁判決 Bostock v. Cla...

   AI人事活用時に雇用主が今すぐ取るべき3つのアクション AIを活用した人事判断が急速に進む中、昇進、解雇、レイオフの判断にAIを使用する企業が増えている。Resume Builderの調査によると、米国の管理職の94%がAIを部下の人事判断に活用しており、特に昇給、昇進、レイオフ、解雇の判断で多用されている。しかし、多くの管理職がAIの倫理的な活用方法について正式な訓練を受けておらず、AIの判断結果に依存するリスクが高まっている状況だ。 この流れは効率化という点で魅力的だが、企業として法的リスク、社内文化の崩壊、従業員からの信頼失墜を招く可能性があるため、AIを活用する際には慎重な運用が必要である。以下、雇用主が今すぐ取るべき3つのアクションを提案する。 1. AI人事活用のポリシーとガイドラインを策定する まず、AIを用いた人事判断に関する 内部ポリシーと運用ガイドライン を策定する必要がある。 AIは判断の透明性・公平性を担保する可能性がある一方で、誤ったデータやバイアスを学習するリスクが高い。そのため、どのプロセスでAIを活用し、最終判断は誰が行うのかを明確に定め、AIの判断結果のみで解雇や昇進を決定することがないよう運用ルールを作成することが重要である。 2. 管理職にAI活用時の倫理・法的リスクに関する研修を実施する 調査ではAIを活用する管理職のうち、正式な訓練を受けたのはわずか32%であった。AIの判断は従業員の人生を左右する重大な決定であり、その活用には 差別禁止法、プライバシー保護、DEI推進 等、法令遵守および倫理観に基づいた運用が不可欠である。 そのため、管理職向けに「AI活用時の法的留意点と倫理研修」を早急に実施し、AIが判断する基準の妥当性、データバイアス排除の必要性、最終判断時の人間の介入基準について理解させるべきである。 3. AI活用の影響を定期的にモニタリング・監査する AIを用いた人事判断の運用が始まった後も、定期的なモニタリングと監査が必要である。AIが人事判断に偏りを持ち込んでいないか、特定の属性の従業員の昇進が妨げられていないか、レイオフ・解雇の対象に偏りがないかを データ監査の仕組み により定期的に点検することが重要である。 AIが使うデータそのものの精査や、AIによる判断が実際にどのような結...

アメリカ人事 | 第305号|今すぐとりかかる3つのアクション＋HRをキャリアにすると$161,608は本当か？   第305号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ ニュースレターをお届け致します。 このニュースレターを音声対談で！約6分で全体をキャッチ！ https://drive.google.com/file/d/1SMRgxr6EXXpAa0i5o5RMoZE9O99Fjnih/view?usp=sharing ※このニュースレターは送信専用です。 お返事は下記メールアドレスまでお願い申し上げます。 山口憲和 yamaguchi@yourphilosohy.net   今月のトピックは？ 日本人マネジメントは「やりすぎ」より「やらなさすぎ」が問題である ──文化的知性を育てるために、今こそ“適度にやる”勇気を持つべきである はじめに：西洋式の「やりすぎ」の罠、そして日本はその逆 『Harvard Business Review』の記事「西洋リーダーの4つのやりすぎ」では、グローバルリーダーが文化的知性を持たずに、「自律性」「心理的安全性」「多様性」「透明性」を“やりすぎる”ことで、逆効果を招いている実例が紹介されている。 一方、日本的マネジメントはどうであろうか。日本社会には、調和重視・控えめ・察する文化が根付いており、むしろ「やらなさすぎ」による弊害が生じている可能性が高い。 本稿では、日本人マネジメントがこれまで避けてきたがゆえに機会を逃している4つのテーマに対し、今こそ“適度にやる”べき理由と行動指針を提示する。 ▼続きはこちら https://docs.google.com/document/d/1znBgIKvGPxlWX9GnDdAlkH2TB2h3fNFZ/edit?usp=sharing&ouid=112455096232273230591&rtpof=true&sd=true   HRをキャリアにすると$161,608は本当か？ 下記のリンクは2025年、カリフォルニア州Torrance、従業員規模34名、全産業のHR Managerの報酬調査結果です。8年の経験で$161,608。 弊社の顧問契約のお客様は主にHRの仕事をメインでされている方も多いですが、顧問契約を継続して力をつけ、HRのキ...

  アメリカ人事 | アメリカでは職務記述書を捨ててスキルベースに移行しているわけではない ― スキル活用と職務記述・給与透明性はどう両立しているのか ― 近年、アジアを中心に「スキルベースの働き方への移行」が盛んに議論されている。特に、高齢化社会・人材不足・技術陳腐化への対応策として、伝統的な職務記述書（Job Description）を捨て、より柔軟なスキル中心の人材配置を実現すべきだという主張が目立つ。しかしながら、アメリカにおいては 職務記述書を排除する動きは見られない 。むしろ、 スキル活用を進めつつも、職務記述と給与レンジの透明化を両立する方向で進化している のが実情である。 法制度上、職務記述は不可欠 アメリカでは、カリフォルニア州やニューヨーク州をはじめとする複数の州で、「Pay Transparency（給与の透明化）」を義務づける法律が導入されている。これらの法律では、 求人に職務ごとの給与範囲（ Pay Range）を明記すること が求められる。これは、 職務（ Job）単位での定義と整合性を取った給与制度 を前提としており、 スキルだけを基準に給与を決定するモデルとは整合しない 。 さらに、 Pay Transparency法の背景には、長年解決されてこなかった 「 男女間および人種間の賃金格差を是正する 」という明確な目的がある。 同一職務に対しては、同一の報酬を支払うべきであり、その前提として「職務内容が同等であることの明文化」＝職務記述書の存在が不可欠となる。言い換えれば、 スキルによる差別的な報酬設定を避けるためにも、職務ベースの構造が求められている 。 また、連邦法におけるFLSA（公正労働基準法）では、従業員がExempt（残業代なし）かNon-Exempt（残業代あり）かを判定する際、 「職務の本質的機能（ Essential Functions）」の記載された職務記述書 が必要とされている。ADA（障害者法）においても、合理的配慮の判断材料として職務記述は必須である。 このように、 職務記述書は単なる組織内部の説明文書ではなく、労働法に基づく人事判断やコンプライアンスの基盤となっている 。 スキルを補完的に活用するアメリカ企業の実例 アメリカ企業では、スキルベースの考え方を積極的に取り入れながらも、 職務記述書との整合...

 アメリカ人事 | 4社に1社が候補者の学歴要件を廃止？今すぐとるべき3つのアクション Resume Templatesの最新レポートによると、4社に1社が2025年末までに学位要件を廃止する予定とのこと。 今すぐとるべき3つのアクションとは？ ✅ 1. 職務記述書の見直し – すべての求人情報を再確認し、学位よりもスキル・資格・実務経験を重視した内容にアップデート。 ✅ 2. 候補者へのアクセス拡大 – 非伝統的な人材プールへのアプローチを開始し、応募段階から公平性と多様性を実現。 ✅ 3. 採用担当者のトレーニング – スキルベースの能力を正しく評価し、学歴に対する無意識のバイアスを減らすよう、HRチームと採用担当者を教育。 才能は、学歴では測れません。もっと多くの人にチャンスを！ #アメリカ人事　 #採用 #未来の働き方 #スキル重視採用 #DEI #Z世代 #人材戦略 アメリカ人事・雇用の最新情報が届きます！ このニュースレターをお勧め下さい。ご登録はこちらからどうぞ ▼ https://philosophyllc.com/   ニュースレターを登録して下さった方全員に Amazonで発売中の【アメリカ人事】　基礎講座シリーズ5 アメリカ人事　基礎講座シリーズ5 作成義務のあるWVPPとHIPPとは何ですか？ https://bit.ly/4bkVxRX   (PHI出版)を登録者全員に無料でプレゼントしております。 https://lp.constantcontactpages.com/su/1GPKz6e/kindle (PHI出版) のアメリカ人事　シリーズは全 9冊ございます。 https://bit.ly/3Zcodbh   ---------------------------------------------------------------------------- Philosophy LLC  Philosophy Insurance Services  609 Deep Valley Drive, Suite 358 Rolling Hills Estates, CA 90274 email:  yamaguchi@yourphilosophy.net  ...