アメリカ人事 | HR が自ら訴訟リスクを高めないために ― HR DIVE掲載事例から学ぶ、人事部が取るべき3つのアクション ― 近年、アメリカ企業における人事部（HR）の役割は、「会社を守る存在」から「自らが法的リスクの震源地になり得る存在」へと厳しく見られるようになっている。 HR DIVEが2026年1月に報じた、Citigroup元マネージング・ディレクターによる訴訟事例は、その象徴的なケースである。 本件では、人事部がハラスメント被害者を守るどころか、 一方的で偏った調査を主導し、結果として建設的解雇（ constructive discharge ）に追い込んだ と主張されている。 この事例から、アメリカ人事が今すぐ取るべきアクションは明確である。 以下、実務上特に重要な3点を整理する。 アクション ① 「調査の公平性」を “ 姿勢 ” ではなく “ プロセス ” として設計せよ 従業員調査において最も重要なのは、「公平に調査しているつもり」であることではない。 第三者から見ても公平に見えるプロセス を構築しているかどうかである。 本件では、人事部が以下のような対応を取ったとされている。 男性社員には容認されていた行動を、女性社員にのみ「bullying」として問題視 被調査者が提出した証人リストに一切連絡しない 一方当事者のみを調査対象とし、相手方は調査しない これらはすべて、「結論ありき」「先入観による調査」と評価されやすい典型例である。 人事部は以下を制度として明文化すべきである。 調査対象者・比較対象者の選定基準 証人ヒアリングを必須とするルール 反論・補足説明の機会を必ず付与する手順 調査の中立性は、善意ではなく 設計で担保されるべきものである。 アクション ② HR は「経営の代理人」ではなく「手続の管理者」であれ アメリカ人事において最も危険なのは、HRが経営陣の意向を“忖度”し、調査をコントロールしてしまうことである。 本件では、人事が以下のような姿勢を取ったと主張されている。 取調べに近い2時間の尋問 質問が「確認」ではなく「断定」を前提とした形式 調査開始時点で結論が決まっている印象を与える対応 このような対応は、人事部を「調査機関」ではなく、 会社側の攻撃装置 として位置づけてしまう。 HRの本来の役割は、 事実を整理...
🇺🇸 アメリカ人事｜アメリカ企業はアフリカの成長機会にどう向き合うべきか ― ビジネス戦略とHRに求められる役割 ― アフリカは今、「将来有望な新興市場」から「グローバル成長の中核」へと移行しつつあります。 2050年には世界人口の4分の1、企業・消費者支出は16兆ドル超。 さらに、若年人口、重要鉱物、自由貿易圏（AfCFTA）という三拍子が揃い、 アメリカ企業にとって無視できない戦略的フロンティアとなっています。 では、アメリカ企業はこの機会にどうアプローチすべきか。 そして HR（人事）には何が期待されるのか。 「アメリカ人事」の視点で整理します。 1.アメリカ企業の基本スタンス 「短期利益」ではなく「制度×人材×現地価値創出」 アフリカ市場における最大の誤解は、 「安い労働力」「原材料供給地」としての短絡的な見方です。 成功する企業に共通するのは、以下の姿勢です。 単なる輸出・調達ではなく、現地での付加価値創出 国単位ではなく、アフリカ大陸市場（AfCFTA）として捉える 政府・教育機関・地域社会との長期パートナーシップ ESG・人権・ガバナンスを含む制度構築への関与 特に重要鉱物や製造業では、 「採掘→輸出」ではなく 加工・製造・人材育成を現地に残すモデルが求められています。 2.重点分野：アメリカ企業が強みを発揮できる領域 記事で指摘されている通り、米国企業が優位性を持つ分野は明確です。 テクノロジー（AI・FinTech・GovTech） インフラ（電力・物流・デジタル） ヘルスケア・医薬品 自動車・製造業 農業・アグリテック 重要鉱物 × クリーンエネルギー 共通点は、「人材×技術×制度」が同時に必要な分野であることです。 つまり、ここでHRの役割が極めて重要になります。 3.HRに期待される役割① 「人を連れていく」から「人を育てる」へ 従来の海外展開では、 本社人材を派遣 現地はオペレーショ...