スキップしてメイン コンテンツに移動

【質問です】多様性の環境の中、フィードバックで重要な3つのAとは？

  

【質問です】多様性の環境の中、フィードバックで重要な3つのAとは？

 

 

-----------------------------------------------------

2003年の創刊以来、20年間　

ハーバードビジネスレビュー

から珠玉の一行をお届けして参りました。

ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。

-----------------------------------------------------

 

 

【質問です】多様性の環境の中、フィードバックで重要な3つのAとは？

 

 

多様性がフィードバックと出会うとき

 

近年、Google、Bridgewater、Netflix などの企業の主要経営陣は、

率直なフィードバックを特徴とする労働環境の利点を宣伝しています。

 

従業員もこのベネフィットに同意しているようです。

 

2019年の調査では、94%が修正フィードバックが

適切に提供された場合にパフォーマンスが向上したと回答しました。

 

残念ながら、職場の多様性が高まったことで、

フィードバックがうまく伝わらず、敵意のある行為として

誤解される可能性が非常に高くなりました。

 

それは、文化、性別、世代が異なる人々が、

誰によってどのようにフィードバックが提供されるかについて

の期待が異なるためです。

たとえば、アメリカでは標準的なものでも、他の国では厳しい、

または不可解に映る可能性があります。

 

団塊の世代とミレニアル世代は、何が適切であるかについても

根本的に異なる考えを持っています。

 

そして、性差がさらに複雑さを増します。

率直な女性は攻撃的だと見られることが多く、

男性は歓迎されないアドバイスをする悪い傾向があります。

 

この記事では、意見の相違を乗り越える方法について説明します。

フィードバック受信者の基準を理解し、それに合わせて調整します。

 

 3 つの A に従ってください。

 

最後に、共通のアプローチを確立し、コラボレーションに

定期的なフィードバック ループを構築することで、

チームの全員が同じ認識を持つようにします。

 

 

【質問です】多様性の環境の中、フィードバックで重要な3つのAとは？

 

 

 

 

▼質問の答えは下記のメルマガ　今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

■ When Diversity Meets Feedback

FEEDBACK MAGAZINE ARTICLE

Erin Meyer

 

▼出所

https://hbr.org/archive-toc/BR2305

 

 

 

=============================

 

 

■今回の動画1　今回の著者 Erin Meyer　Low Context vs High Context Societies

https://youtu.be/r-uUUMxt390?si=SEhYmmZrvDBN4mOM

 

 

 

 

■今回の動画2 なぜNetflixは評価による変動報酬を出さないのか？今回の著者　Erin Meyer　Why Netflix Doesn't Implement KPI's | Erin Meyer With Jacob Morgan

https://youtu.be/LnsG-Jx4Rsw?si=cGwZMcKm9CdxjECb

 

=============================

▼写真の出所：

Unsplashのcharlesdeluvioが撮影した写真

コメント

コメントを投稿

このブログの人気の投稿

アメリカ人事 | CHIPOTLE店舗あたり年間売上4Millionへの道。

 アメリカ人事 | CHIPOTLE店舗あたり年間売上4Millionへの道。 [caption id="attachment_2880" align="aligncenter" width="300"] アメリカ人事　CHIPOTLE[/caption] ▼バーガーチェーンだと店舗あたり年間売上3.3Millionのマクドナルドが断然トップ。 2位のバーガーキングは1.2Million. https://sharpsheets.io/blog/top-burger-franchises/ https://www.restaurantdive.com/news/chipotle-plots-path-to-4M-auvs/706943/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202024-02-08%20Restaurant%20Dive%20%5Bissue:58966%5D&utm_term=Restaurant%20Dive   CHIPOTLE、店舗あたり年間売上4百万ドル(約6億円）を目指す 皆さん、こんにちは。今日はアメリカのファストカジュアルチェーン、チポトレについてお話しする。 2023年には、チポトレの店舗あたり年間売上（AUV）は300万ドル（約4.5億円）を超え、マクドナルド（AUVが330万ドル以上）と肩を並べる存在となった。そして次なる目標は、なんと400万ドルの店舗あたり年間売上である。 CEOのブライアン・ニコル氏は、投資家向けの電話会議で、「HyphenやAutocadoのような自動化技術の導入、リワードプログラムの強化、メニューの革新、マーケティング活動などが、私たちをさらに前進させる要素になる」と述べた。 しかし、最も大きな影響を与えたのは、運用と労働力の改善だった。店舗は、サービスの速度を向上させるために、スループット（処理能力）の向上と スタッフレベルの引き上げを報告 した。また、ニコル氏がCEOに就任して以来、最も低いレベルで一般マネージャーの離職率が維持されている。 これらの改善は、春と夏の間にさらに高いボリュームを達成する可能性があると、ウィリアム・ブレア氏は述...
コメントを投稿
続きを読む

アメリカ人事 | 経験年数の要件を含む求人が1/3未満に減少

 アメリカ人事 | 経験年数の要件を含む求人が1/3未満に減少 アメリカ人事 経験年数 多くの雇用主が従来の学歴よりもスキル重視の採用にシフトしている中、アメリカの求人情報において経験年数の要件を含むものは3分の1未満に減少している。これは2022年4月の40%からの減少であり、IndeedのHiring Labによる5月23日の報告による。 この変化はすべてのセクターにわたって見られるが、特に高給で通常は高い学歴を必要とするセクターで顕著である。 「雇用主は強力な候補者を選別し、研修コストを削減し、資格のない労働者を採用するリスクを減らすために、求人情報に経験要件を含めることがよくあります」と、Indeed Hiring Labのエコノミストであるコリー・スタール氏は報告書に書いている。 「しかし、Indeedの求人情報データは、最近の経験要件の記載が減少していることを示しており、これは雇用主が求める人材のシフトやスキル重視の採用への支持の増加が原因と考えられます」とスタール氏は続けている。「経験年数に対する関心の低下は、教育要件の長期的な減少と相まって、適切なスキルを持つ求職者がこれまで閉ざされていたかもしれない機会を追求できるようにする可能性があります。」 報告によると、経験年数の削減だけでなく、完全に要件を取り除く動きも見られる。2023年4月以降、経験要件がないか、または経験不要と明示する求人の割合は60%から70%に増加した。一部の求人は「看護経験が望ましい」などの特定の経験を求めるかもしれないが、一定の経験年数を求めるものは減少している。 この変化には多くの要因があるが、いくつかのトレンドが際立っているとスタール氏は述べている。たとえば、厳しい労働市場に対応し、スキル重視の採用を採用する雇用主が増えている。企業は要件を減らして新しい労働者を引き付けたり、コストを抑えるために経験や学歴が少ない人材を採用したりすることを望んでいる。 さらに、高賃金の仕事では経験要件の削減が特に顕著である。2022年4月以降、高賃金セクターでは経験の記載が20%以上減少しているのに対し、低賃金および中賃金セクターでは10%未満の減少にとどまっている。 「経験年数を仕事の熟練度の指標として使用する主な欠点の一つは、候補者が年数要件を満たしていたとし...
コメントを投稿
続きを読む

アメリカ人事 | 自分のパフォーマンスにフィードバックを受けていますか？

 アメリカ人事 | 自分のパフォーマンスにフィードバックを受けていますか？ アメリカ人事　フィードバック Gallupの調査によれば、マネージャーは従業員の経験に大きな影響を与えるが、自身のパフォーマンスに対するフィードバックをほとんど受けていない。半数未満の従業員がマネージャーにフィードバックを提供したことがあり、4人に1人以下が正式にマネージャーのパフォーマンスを評価している。そして、約3分の1のマネージャーが同僚からフィードバックを受け取ったと答えている。 マネージャーと従業員は、マネージャーの基本的な役割においては強みを持っていると一致しているが、コーチングの面で弱点があることにも同意している。しかし、マネージャーは認識や頻繁なフィードバックの提供について過信しており、従業員のパフォーマンスに対する責任の創出能力を過小評価している傾向がある。 「この調査は行動の呼びかけである。マネージャーは、人々を効果的に管理し、高度に生産的なチームを育成するために必要な発展、フィードバック、およびサポートを必要としている」と、Gallupの職場管理の研究および戦略ディレクターであるベン・ウィガートは分析に書いている。 Gallupの分析では、従業員とマネージャーの強みと弱点の一致点と不一致点が整理されている。グローバルな分析および助言会社であるGallupは、15,000人以上の成人、うち2,500人以上のマネージャーを調査した。 Gallupによれば、従業員とマネージャーは多くの強みと弱点について一致している。強みとしては、迅速な応答、非常に役立つフィードバックの提供、どんな質問にも対応できるアプローチのしやすさ、そして顧客への影響を強調する点が挙げられる。しかし、これらの行動は従業員エンゲージメントに対する相関が低く、他の重要な行動ほどパフォーマンスを向上させる可能性は低い。 一方で、意味のあるフィードバックの提供、卓越したパフォーマンスの動機付け、パフォーマンスの障壁の除去、強みの議論といった既知の弱点は、従業員エンゲージメントと非常に高い相関がある。 Gallupは、「最後の週に意味のあるフィードバックを提供した」ことが最も評価の低い行動であり、これが質と頻度を組み合わせて「コーチング習慣」を形成し、これは従業員エンゲージメントの最良の予...
コメントを投稿
続きを読む