アメリカ人事｜Metaの168人レイオフ 5/8は60日前を切っているが合法か？
ワシントン州雇用セキュリティ局（ESD）が公開した最新のWARN通知データにより、Meta（旧Facebook）がシアトル、ベルビュー、レドモンド周辺およびリモートワーカーを含む計168名のレイオフを予定していることが判明した。
ここで注目すべきは、その「日付」である。通知上の解雇開始予定日は2026年5月8日。本日（3月31日）から計算すると、解雇までわずか38日しかない。連邦法およびワシントン州法が定める「60日前の告知義務」に抵触しているように見えるが、これは果たして違法なのだろうか。
▼ワシントン州のWARN告知ページ
https://esd.wa.gov/employer-requirements/layoffs-and-employee-notifications/worker-adjustment-and-retraining-notification-warn-layoff-and-closure-database?utm_medium=email&utm_source=govdelivery
結論から言えば、多くの場合、これはアメリカの人事戦略における「法的スキーム」によって適法に処理されている。
1. 「解雇日」と「最終給与日」の乖離
WARN法における「告知」とは、単に情報を伝えることだけを指すのではない。重要なのは「解雇（Separation）」が発生する60日前まで、従業員に給与と福利厚生を保証することである。
Metaのような大手テック企業がよく用いる手法が、ガーデニング休暇（Gardening Leave）だ。
実務上の措置: 通知日（本日）をもってシステムアクセスを遮断し、業務から外す。
法的な雇用関係: 5月8日を「物理的な離職日」としつつも、書類上の「雇用終了日」を60日後（5月末以降）に設定する。
この期間、従業員は「仕事はしていないが、給与は支払われている」状態となる。これにより、企業はセキュリティリスクを排除しつつ、WARN法の60日ルールを形式上クリアするのである。
2. 「告知に代わる給与支払い（Pay in Lieu of Notice）」
もし5月8日に完全に雇用関係を終了させるスケジュールであれば、Metaは不足している22日分の給与と福利厚生を「上乗せ」して支払う決断をしている可能性が高い。
WARN法の罰則は、主に「通知が遅れた日数分のバックペイ（賃金補填）」である。企業側が最初からこの「遅延分」を退職パッケージに組み込んで支払う場合、実質的に法的なペナルティを先払いして解決しているとみなされる。訴訟リスクを回避するための「実利的な解決策」だ。
3. ワシントン州独自の「新WARN法」への対応
2025年7月から施行されているワシントン州の改正WARN法は、連邦法よりも厳しい基準を設けている。特に、1日あたり最大500ドルの民事罰や、再訓練の機会提供などが含まれる。
Metaほどの規模の企業が、単純な計算ミスで州政府から制裁を受けるリスクを冒すことは考えにくい。5月8日という日付は、社内でのポジション探し（Internal Transfer）の猶予期限や、ビザ保持者の猶予期間（Grace Period）を考慮した「戦略的な区切り」である可能性が高い。
Q&A：WARN法の対象基準と適用ケース
Q：WARN法の対象となるのは、従業員数何名以上の企業か？ A： 連邦法では、フルタイム従業員が100名以上の企業が対象となる（パートタイムを含めて週4,000時間以上労働している場合も含む）。ただし、州によってはより厳しい基準を設けている場合がある。
Q：どのようなケースがWARN通知の対象になるのか？ A： 主に以下の2つのケースで60日前の通知義務が発生する。
事業所の閉鎖（Plant Closing）: 単一の事業所、あるいはその中の1つ以上のユニットが閉鎖され、50名以上のフルタイム従業員が職を失う場合。
大規模解雇（Mass Layoff）: 事業所の閉鎖を伴わない人員削減で、30日以内に以下のいずれかに該当する場合。
500名以上のフルタイム従業員を解雇する場合。
50名〜499名のフルタイム従業員を解雇し、それがその事業所の全従業員の33%以上を占める場合。
今回のMetaのケース（168名）は、ワシントン州内の特定の拠点における割合、あるいは事業所閉鎖に近い扱いとしてWARNの対象になったと判断できる。
Q&A：WARN法の対象基準と適用ケース（ワシントン州版）
Q：ワシントン州では、従業員数何名以上の企業が対象か？ A： ワシントン州内のフルタイム従業員が50名以上の企業が対象となる。 連邦法の基準（100名以上）の半分に引き下げられており、より中小規模の企業まで網羅されるのが特徴だ。なお、パートタイム従業員（週20時間未満、または過去12ヶ月のうち6ヶ月未満の勤務）はカウントに含まれない。
Q：どのようなケースで通知義務が発生するのか？ A： ワシントン州法では、主に以下の2つのケースで60日前の通知が義務付けられている。
事業所の閉鎖（Business Closing）: 単一の事業所やユニットを閉鎖し、それによって50名以上のフルタイム従業員が解雇される場合。
大規模解雇（Mass Layoff）: 事業所閉鎖を伴わない削減で、30日以内に50名以上のフルタイム従業員を解雇する場合。
注釈: 連邦法では「50名以上かつ全従業員の33%以上」という「33%ルール」があるが、ワシントン州法にはこのパーセンテージ要件がない。 つまり、拠点人数に関わらず「州内で50人切ればアウト」という非常に厳しい基準になっている。
Q：今回のMetaのケース（168名）はどう分類される？ A： 168名という数字は、ワシントン州独自の「50名以上」という基準を大幅に上回っている。また、連邦法の「500名以上」や「50名以上かつ33%以上」という基準に抵触しない場合でも、この州法があるためにWARN通知が必須となった可能性が高い。
追記：違反時のペナルティについて
ワシントン州の改正法では、通知義務を怠った企業に対し、従業員へのバックペイ（給与補填）に加え、1日あたり最大500ドルの民事罰を科すことができる。今回のMetaの「5/8レイオフ（約38日前通知）」が、もし適切な給与補填なしに行われれば、州政府から多額の制裁金を受けることになる。そのため、同社はほぼ確実に「5月末までの給与支払い」という形で法との整合性を取っているはずだ。
結論
今回のMetaのケースは、一見すると60日ルールを無視しているように見えるが、裏側では「給与による告知期間の買い取り」が行われていると推測するのが妥当だ。
アメリカの人事現場において、WARN法は「60日間働かせる義務」ではなく、「最低60日分の生活保障を担保する義務」として機能している。資金力のあるテック企業にとって、数週間の給与を余分に支払ってでも、迅速に組織再編を完了させるメリットの方が大きいという判断なのだろう。
今後、5月8日に向けて対象者にどのようなベネフィットが提示されるのか、その詳細が注目される。
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▼写真の出所
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