アメリカ人事 Ⓡ | 保険と労務 | アメリカの社労士的存在。

  アメリカ人事 | HR が自ら訴訟リスクを高めないために ― HR DIVE掲載事例から学ぶ、人事部が取るべき3つのアクション ― 近年、アメリカ企業における人事部（HR）の役割は、「会社を守る存在」から「自らが法的リスクの震源地になり得る存在」へと厳しく見られるようになっている。 HR DIVEが2026年1月に報じた、Citigroup元マネージング・ディレクターによる訴訟事例は、その象徴的なケースである。 本件では、人事部がハラスメント被害者を守るどころか、 一方的で偏った調査を主導し、結果として建設的解雇（ constructive discharge ）に追い込んだ と主張されている。 この事例から、アメリカ人事が今すぐ取るべきアクションは明確である。 以下、実務上特に重要な3点を整理する。 アクション ① 「調査の公平性」を “ 姿勢 ” ではなく “ プロセス ” として設計せよ 従業員調査において最も重要なのは、「公平に調査しているつもり」であることではない。 第三者から見ても公平に見えるプロセス を構築しているかどうかである。 本件では、人事部が以下のような対応を取ったとされている。 男性社員には容認されていた行動を、女性社員にのみ「bullying」として問題視 被調査者が提出した証人リストに一切連絡しない 一方当事者のみを調査対象とし、相手方は調査しない これらはすべて、「結論ありき」「先入観による調査」と評価されやすい典型例である。 人事部は以下を制度として明文化すべきである。 調査対象者・比較対象者の選定基準 証人ヒアリングを必須とするルール 反論・補足説明の機会を必ず付与する手順 調査の中立性は、善意ではなく 設計で担保されるべきものである。 アクション ② HR は「経営の代理人」ではなく「手続の管理者」であれ アメリカ人事において最も危険なのは、HRが経営陣の意向を“忖度”し、調査をコントロールしてしまうことである。 本件では、人事が以下のような姿勢を取ったと主張されている。 取調べに近い2時間の尋問 質問が「確認」ではなく「断定」を前提とした形式 調査開始時点で結論が決まっている印象を与える対応 このような対応は、人事部を「調査機関」ではなく、 会社側の攻撃装置 として位置づけてしまう。 HRの本来の役割は、 事実を整理...