スキップしてメイン コンテンツに移動

アメリカ人事 | なぜあの会社は儲かっているのか？TSMC編

 アメリカ人事 | なぜあの会社は儲かっているのか？TSMC編

経営者の悩みの75%はお金と人の問題と言われます。アメリカ人事ではビジョンを達成するための人材投資とそれを可能にするお金の流れを創り出すことが成功の鍵ではないでしょうか？

https://www.appeconomyinsights.com/p/pro-this-week-in-visuals-e6f?img=https%3A%2F%2Fsubstack-post-media.s3.amazonaws.com%2Fpublic%2Fimages%2Fdf1bb852-a036-44e6-99a6-4c8e70e9160e_2744x1539.png&open=false

【TSMCとはどんな会社か？】
TSMC（Taiwan Semiconductor Manufacturing Company／台湾積体電路製造股份有限公司）は、1987年に設立された世界最大の半導体受託製造（ファウンドリ）専業企業です。
Apple、NVIDIA、AMDなどの顧客が設計した最先端チップを、TSMCが自社の工場で製造する「製造専門業者」として知られています。自社ブランド製品は持たず、技術力と設備投資によって競争優位を築いています。

【2025年第1四半期の業績ハイライト】

・売上高（Revenue）：255億ドル（前年同期比35パーセント増）
・粗利益（Gross Profit）：140億ドル（粗利益率55.6パーセント）
　→ 材料費や製造原価を差し引いた利益であり、非常に高水準です。これは、TSMCの高度な設備投資と製造技術力によるコスト競争力の高さを示しています。

・営業利益（Operating Profit）：110億ドル（営業利益率約43パーセント）
　→ 粗利益から研究開発費や販売管理費を差し引いた利益です。巨額のR&D支出がありながらも高い営業利益率を維持しています。

・経常利益／純利益（Net Income）：110億ドル（純利益率約43パーセント）
　→ 営業外収益や税引後の最終利益で、営業利益と同水準にあることから、財務体質が極めて健全であることがわかります。

【成長の背景と要因】

・売上の59パーセントがHPC（高性能コンピューティング、AI関連）に関係するチップからの収益で構成されており、前年同期の46パーセントから大幅に拡大しています。
・先進ノード（3ナノメートル、5ナノメートル、7ナノメートル）の売上比率は全体の73パーセントを占めており、そのうち3ナノメートル単体で22パーセントに達しています。
・AIチップ向けに必要とされる高密度パッケージング技術であるCoWoS（Chip-on-Wafer-on-Substrate）への需要が急増しており、TSMCはその生産能力を倍増させる計画を進めています。

【今後の見通しと投資戦略】

・2025年第2四半期の売上高予測は288億ドルと、さらなる成長が見込まれています。
・2025年の設備投資額は380億ドルから420億ドルの見通しであり、米国での新工場（アリゾナ）や先端パッケージング施設などに積極的に投資しています。
・このような設備投資は、AI関連製品の需要増や地政学的リスクの分散、そして世界中の顧客への安定供給体制の確立を目的としています。

【まとめ】

TSMCは、世界の半導体製造の中心的存在であり、スマートフォンやAI、車載システムなど、今後も成長が見込まれる分野を支える重要な企業です。
粗利益率、営業利益率、純利益率のいずれも非常に高く、財務的な安定性と高い技術力を兼ね備えた企業です。特にAI市場の拡大を背景に、今後も持続的な成長が期待されています。

出所：www.appeconomyinsights.com/p/pro-this-week-in-visuals-e6f?img=https%3A%2F%2Fsubstack-post-media.s3.amazonaws.com%2Fpublic%2Fimages%2Fdf1bb852-a036-44e6-99a6-4c8e70e9160e_2744x1539.png&open=false

▼月次で御社のお金の流れを一緒にチェックするキャッシュフローコーチのお問い合わせは下記のリンクから

https://philosophyllc.com/

アメリカ人事・雇用の最新情報が届きます！
このニュースレターをお勧め下さい。ご登録はこちらからどうぞ

▼

https://philosophyllc.com/

 

ニュースレターを登録して下さった方全員に

Amazonで発売中の【アメリカ人事】　基礎講座シリーズ5

アメリカ人事　基礎講座シリーズ5 作成義務のあるWVPPとHIPPとは何ですか？

https://bit.ly/4bkVxRX

 

(PHI出版)を登録者全員に無料でプレゼントしております。

https://lp.constantcontactpages.com/su/1GPKz6e/kindle


(PHI出版)のアメリカ人事　シリーズは全9冊ございます。
https://bit.ly/3Zcodbh

 

----------------------------------------------------------------------------

Philosophy LLC 

Philosophy Insurance Services 

609 Deep Valley Drive, Suite 358

Rolling Hills Estates, CA 90274

email: yamaguchi@yourphilosophy.net 

TEL  310-465-9173 

FAX 310-356-3352 

http://philosophyllc.com/

Since 2009 -15th year anniversary-

https://www.linkedin.com/in/norikazuyamaguchi/

----------------------------------------------------------------------------

 

Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace, and Insurance information on this email, blog, and movie. However, Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this email, blog, and movie is not to be construed as legal advice. When in doubt, always seek legal counsel. The information provided is for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible for any damages caused by using this information.

 

免責事項： 山口憲和は、このメール、ブログ、及び動画の中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、これらの内容は法的助言として解釈できません。不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。このメール、ブログ、動画上の情報はガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

 

#アメリカ人事　＃アメリカ　＃人事　＃HR　

▼写真の出所：
https://unsplash.com/ja/@gettyimages

 

 

 

 

コメント

コメントを投稿

このブログの人気の投稿

アメリカ人事 | サウスウエスト航空、401(k)ファンドの「壊滅的」な運用成績を理由に訴えられる

  アメリカ人事 | サウスウエスト航空、401(k)ファンドの「壊滅的」な運用成績を理由に訴えられる クラスアクション訴訟は6万人のプラン参加者を代表して提起され、同航空会社が15年間にわたり「慢性的に低迷している」大型株ファンドを401(k)プランの資産として2,000億ドル以上保有し続け、現在もなおその状況を放置していると主張している。 リン・キャバノー | 2025年1月30日 午前10:15 サウスウエスト航空の飛行機。写真提供: Diego M. Radzinschi/ALM 2024年に複数の大規模な**従業員退職所得保障法（ERISA） 関連のクラスアクション訴訟が和解に至った流れを受け、サウスウエスト航空は新たなクラスアクション訴訟を提起された。この訴訟では、同社がERISAに基づく基本的な受託者責任に違反し、15年間にわたり同社の 退職貯蓄プラン（Retirement Savings Plan）**を適切に運用しなかったとして、受託者責任違反があったと主張されている。 この訴訟は、 サンフォード・ハイスラー・シャープ・マクナイト法律事務所 が原告を代表して、 テキサス州北部地区連邦地方裁判所 に提起したものだと、同法律事務所が昨日発表した。 2024年12月、サンフォード・ハイスラー法律事務所は、 ユナイテッドヘルス に対する401(k)ファンドの「低パフォーマンス」を巡る数年に及ぶクラスアクション訴訟において、記録的な 6,900万ドル の和解の仮承認を申請した。さらに2023年には、 ゼネラル・エレクトリック（GE）に対する長期にわたるERISAクラスアクションで6,100万ドル の和解の最終承認を獲得している。 同法律事務所によると、これらの和解金額は、401(k)プランにおける低パフォーマンスの投資オプションに起因するERISA訴訟としては過去最大規模とみられている。 ▼出所 https://www.benefitspro.com/2025/01/30/southwest-airlines-sued-by-plan-participants-over-disastrous-performance-of-its-401k-funds/?kw=Southwest%20Airlines%20sued%20by%20plan%20part...
コメントを投稿
続きを読む

アメリカ人事【在米日系企業向け】マッキンゼー調査に学ぶ、出社と柔軟な働き方の最適バランス

 アメリカ人事【在米日系企業向け】マッキンゼー調査に学ぶ、出社と柔軟な働き方の最適バランス ～RTO率安定後も問われる「働き方戦略」～ 2025年5月、マッキンゼー社は全米の労働者を対象とした「American Opportunity Survey」に基づく最新レポートを発表した。それによれば、パンデミックを契機に広がったリモートワークやハイブリッド勤務は、いまや一過性ではなく「定着した常識（entrenched norm）」であるという。   本記事では、この調査結果をふまえ、在米日系企業が人材確保と定着率向上のために今すぐ取り組むべき3つのアクションを考えてみよう。   アクション①：従業員の希望と働き方モデルのズレを「見える化」 マッキンゼーの調査では、労働者の過半数がリモート勤務を希望しており、企業側の希望と一致しているのは全体のわずか40%であることが示された。つまり、多くの企業では、従業員の希望と実際の働き方に乖離がある。   在米日系企業でも、「日本本社の意向」や「現地マネージャーの感覚」に基づいて出社を義務化しているケースが見られる。しかしその判断が、実は優秀な人材の流出やモチベーション低下を招いている可能性がある。まずは従業員アンケートや1on1面談を通じて、働き方に関する“温度差”を可視化することが考えられる。   アクション②：「全員出社」でも「全員リモート」でもない、役割別設計導入 報告書では、出社率が2022年の53％から2024年には58％に増加している一方、「オフィス出社はパンデミック前より平均30%減少」しているという。注目すべきは、フルリモートよりも「ハイブリッド勤務」が最も好まれているという点である。   全社的に「毎日出社」か「完全リモート」かの二者択一にするのではなく、業種・役割・業務特性に応じた柔軟な設計が必要である。たとえば、販売や製造現場は対面が必須だが、経理・人事・マーケティングの一部業務はハイブリッドで運用可能である。在米日系企業においても、日本的な「全員一律」を脱却し、ジョブ型運用を強化する転換期が到来している。   アクション③：「柔軟性」を制度化し、リテンション施策として活用 レポートでは、過去1年以内に離職した人のうち17％が「勤務形態の変更...
コメントを投稿
続きを読む

アメリカ人事 | アメリカでは職務記述書を捨ててスキルベースに移行しているわけではない

  アメリカ人事 | アメリカでは職務記述書を捨ててスキルベースに移行しているわけではない ― スキル活用と職務記述・給与透明性はどう両立しているのか ― 近年、アジアを中心に「スキルベースの働き方への移行」が盛んに議論されている。特に、高齢化社会・人材不足・技術陳腐化への対応策として、伝統的な職務記述書（Job Description）を捨て、より柔軟なスキル中心の人材配置を実現すべきだという主張が目立つ。しかしながら、アメリカにおいては 職務記述書を排除する動きは見られない 。むしろ、 スキル活用を進めつつも、職務記述と給与レンジの透明化を両立する方向で進化している のが実情である。 法制度上、職務記述は不可欠 アメリカでは、カリフォルニア州やニューヨーク州をはじめとする複数の州で、「Pay Transparency（給与の透明化）」を義務づける法律が導入されている。これらの法律では、 求人に職務ごとの給与範囲（ Pay Range）を明記すること が求められる。これは、 職務（ Job）単位での定義と整合性を取った給与制度 を前提としており、 スキルだけを基準に給与を決定するモデルとは整合しない 。 さらに、 Pay Transparency法の背景には、長年解決されてこなかった 「 男女間および人種間の賃金格差を是正する 」という明確な目的がある。 同一職務に対しては、同一の報酬を支払うべきであり、その前提として「職務内容が同等であることの明文化」＝職務記述書の存在が不可欠となる。言い換えれば、 スキルによる差別的な報酬設定を避けるためにも、職務ベースの構造が求められている 。 また、連邦法におけるFLSA（公正労働基準法）では、従業員がExempt（残業代なし）かNon-Exempt（残業代あり）かを判定する際、 「職務の本質的機能（ Essential Functions）」の記載された職務記述書 が必要とされている。ADA（障害者法）においても、合理的配慮の判断材料として職務記述は必須である。 このように、 職務記述書は単なる組織内部の説明文書ではなく、労働法に基づく人事判断やコンプライアンスの基盤となっている 。 スキルを補完的に活用するアメリカ企業の実例 アメリカ企業では、スキルベースの考え方を積極的に取り入れながらも、 職務記述書との整合...
コメントを投稿
続きを読む