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アメリカ人事|AIによる採用差別訴訟の最前線

 

アメリカ人事|AIによる採用差別訴訟の最前線

Workday v. Mobley — 年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）請求で一部敗訴、HRテクノロジーの転換点

HR Consultant｜山口憲和 Norikazu Yamaguchi, SHRM-SCP, MBA
Philosophy, LLC｜

■ サマリー

2026年3月7日、カリフォルニア北部連邦地方裁判所（U.S. District Court for the Northern District of California）は、
Mobley v. Workday, Inc. というAI採用ツールに関する重要な訴訟で判断を示した。

Workdayは、企業向けの採用管理システム（Applicant Tracking System）およびAI採用スクリーニングツールを提供する世界最大級のHRテクノロジー企業である。

今回の裁判では、Workdayが提出した

「この訴訟は法的に成立しないため、裁判の初期段階で却下してほしい」

という申立て（Motion to Dismiss）について、

・一部は認め
・一部は認めない

という判断が下された。

特に重要なのは、

年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）が求職者にも適用される可能性

を裁判所が認めた点である。

AIを利用した採用プロセスが急速に広がる中、この裁判は
AI採用ツールの法的責任を巡る転換点となる可能性があるケース
として大きな注目を集めている。

■ 事件の概要

本件の原告は Derek Mobley氏 である。

Mobley氏は、自身が

・Workdayの採用システムを使用している
・100社以上の企業

に応募したものの、

すべて不採用になった

と主張している。

そして、その原因は

AIによる採用スクリーニングが年齢差別を生んでいるためではないか

として訴訟を提起した。

訴訟では、以下の連邦法違反が主張されている。

・年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）
・公民権法第7編（Title VII: Civil Rights Act of 1964, Title VII）
・障害者差別禁止法（ADA: Americans with Disabilities Act）

さらに2025年には、北カリフォルニア連邦地裁において

年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）に基づく全米規模の集団訴訟（Class Action）の暫定認定

が認められている。

つまり、この裁判は

一人の求職者の問題ではなく、AI採用システム全体に影響する可能性がある

重要な訴訟になっている。

■ 裁判所の判断（今回のポイント）

今回の裁判では、Workdayが提出した

「この訴訟は法律上成立しないため、最初の段階で却下すべきである」

という申立て（Motion to Dismiss）について、裁判所が判断を下した。

結論から言うと

Workdayの主張は一部認められたが、最も重要な部分は認められなかった

という結果である。

ここは日系企業の方にも分かりやすいよう、少し丁寧に説明する。

① 年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）は求職者にも適用されるのか

Workdayは次のように主張した。

年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）は「従業員」を保護する法律であり、求職者には適用されない。

もしこの主張が認められれば、

AI採用ツールによる年齢差別の訴訟は成立しない

可能性があった。

しかし裁判所は

この主張を退けた。

つまり裁判所は、

年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）は求職者にも適用される可能性がある

と判断したのである。

これはAI採用ツールにとって非常に重要な判断である。

なぜなら

採用プロセスそのものが差別の対象になり得る

ということを裁判所が認めたからである。

② Workdayが主張した「Chevron原則廃止」の影響

Workdayはさらに次のような主張も行った。

2024年の米国最高裁判決

Loper Bright Enterprises v. Raimondo

によって、

Chevron原則（Chevron Deference）

すなわち

行政機関の法律解釈を裁判所が尊重する原則

が廃止された。

そのため

米国雇用機会均等委員会（EEOC: Equal Employment Opportunity Commission）が示してきた解釈

すなわち

「年齢差別禁止法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）は求職者にも適用される」

という考え方も無効ではないか、と主張したのである。

しかし裁判所はこの主張も退けた。

理由は次の通りである。

・過去の判例はChevron原則に依存していない
・EEOCの解釈は独立して説得力を持つ

裁判所は、

Skidmore基準（Skidmore Deference）

すなわち

行政機関の解釈は裁判所を拘束しないが、説得力があれば参考にできる

という基準に基づき、

EEOCの解釈には十分な説得力があると判断した。

③ 一部の請求は却下された

一方で、Workday側の主張が認められた部分もある。

具体的には

・カリフォルニア州法に基づく一部請求
・ある原告の障害者差別禁止法（ADA: Americans with Disabilities Act）請求

については、

主張や証拠が不十分

として却下された。

ただし重要なのは、

原告には訴状を修正して再提出する機会が与えられている

という点である。

つまり、

この裁判が終わったわけではない

のである。

■ 実務上の注意点
雇用主が今すぐ確認すべきこと

この裁判はAIベンダーだけの問題ではない。

実際には

AI採用ツールを使用している企業自身にもリスクがある

と考えられている。

そのため企業は次の点を確認しておく必要がある。

① AI採用ツールのリスク確認

採用管理システム（Applicant Tracking System）やAIスクリーニングを使用している場合、

・年齢
・人種
・性別
・障害

などの保護対象に対して

差別的影響（Disparate Impact）

が発生していないかを確認する必要がある。

② ベンダー契約の見直し

AIツールベンダーとの契約において

・責任分担
・補償条項（Indemnification Clause）

を確認しておくことが重要である。

③ Human-in-the-loop

AIのみで採用判断を行うのではなく、

最終判断は人間が行っている

という仕組みを整備し、記録しておく必要がある。

④ コロラド州AI法への備え

2026年6月から施行予定の

コロラド州AI法（Colorado Artificial Intelligence Act）

では、

高リスクAIシステム（High-Risk Artificial Intelligence Systems）

を使用する企業に対し、

求職者を含む消費者を差別から保護する
合理的な注意義務（Duty of Reasonable Care）

が課される。

■ リスクレベル

🔴 High Risk
AI採用ツールを使用しているが
社内レビューを行っていない企業

🟡 Medium Risk
AIツールを使用しているが
ベンダー任せで社内検証がない企業

🟢 Low Risk
採用プロセスで
人間の最終判断が明確に存在する企業

■ 日系企業へのメッセージ

アメリカで採用活動を行う日系企業も、この問題は決して無関係ではない。

近年は

・採用管理システム（Applicant Tracking System）
・AIスクリーニングツール
・AI面接評価システム

などが急速に導入されている。

しかし今回の裁判が示しているのは、

「AIが判断した」という説明は通用しない

ということである。

アメリカの雇用法では、

最終責任は常に雇用主にある。

AIツールを導入している企業は、
今一度自社の採用プロセスを確認することを強く推奨する。

■ 情報ソース

https://www.hrdive.com/news/workday-takes-partial-loss-as-judge-refuses-to-dismiss-claims-in-ai-bias/741949/

■ Disclaimer

Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace, and Insurance information on this article, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content is not to be construed as legal advice. When in doubt, always seek legal counsel. We will not be responsible for any damages caused by using this information.

【免責事項】
山口憲和は、正確で常識的、倫理的な人事管理・雇用者・職場・保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、本記事の内容は法的助言として解釈できません。法的判断については必ず弁護士にご相談ください。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承ください。

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 ▼写真の出所
https://unsplash.com/ja/@behy_studio

 

 

 

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