アメリカ人事 Ⓡ | 保険と労務 | アメリカの社労士的存在。

  アメリカ人事 | ゴールドカード・プログラムが寄付者のビザ申請を迅速化 2025年9月24日 先週トランプ大統領が発表した新たな「ゴールドカード」プログラムにより、多額の手数料を支払うことができる従業員や企業は、「卓越した能力」（EB-1A）および「国家利益」（EB-2）ビザの取得プロセスを加速させることが可能になる。このゴールドカードは、米国での無制限の居住権を認め、米国市民権への道を開くものとされる。 トランプ大統領は、米国への入国を優先させたいのは「国家に積極的に利益をもたらす外国人従業員、成功した起業家、投資家、実業家」であると述べ、商務長官に対し、個人が100万ドル、企業が200万ドルの手数料を支払うことで外国人従業員の入国を円滑化するビザプログラムを創設するよう、大統領令を発した。 この支払いは、EB-1Aビザの審査における「卓越した事業能力と国家的利益」の証拠、またはEB-2ビザプログラムにおける「国家利益免除」の資格要件を満たす証拠として扱われる。 ホワイトハウスはまた、このゴールドカード・プログラムに関する詳細を示すファクトシートを発表した。この大統領令は、トランプ大統領がH-1B就労ビザの手数料を10万ドルに引き上げることを発表すると同時に、国土安全保障省がH-1Bビザ申請の評価方法を変更する規則案を発表したタイミングで出された。 さらに、雇用関連ビザプログラムの追加変更も予定されている。5百万ドルの手数料が見込まれる「プラチナカード」では、外国人従業員が米国外で得た収入に対して米国の税金を支払うことなく、年間最大270日間米国に滞在できるようになる見込みだ。 #アメリカ人事　#ゴールドカード アメリカ人事・雇用の最新情報が届きます！ このニュースレターをお勧め下さい。ご登録はこちらからどうぞ ▼ https://philosophyllc.com/   ニュースレターを登録して下さった方全員に Amazonで発売中の【アメリカ人事】　基礎シリーズ6　 ソーシャルメディアに会社の悪口は許されますか？ アメリカ人事基礎シリーズ (PHI出版) Kindle版を https://tinyurl.com/u6uz2wcu   登録者全員に無料でプレゼントしております。 ニュースレターのご登録は下記のリンクから！ http...

  アメリカ人事 | 「禁固刑」は避けたい。カリフォルニア州で従業員を雇用するなら必須！フルタイムもパートタイムも対象となる労災保険加入義務 カリフォルニア州では、 従業員を1名でも雇用している事業主 は、労災保険（Workers’ Compensation Insurance）に加入することが法律で義務付けられています。 ここで重要なのは、 フルタイムだけでなく、パートタイム従業員も「従業員」に含まれる という点です。週に数時間だけ働くアルバイトや学生スタッフであっても、W-2で賃金を支払っている場合は、労災保険の加入義務があります。 よくある誤解：「パートだから従業員ではない」 実際に説明をしていると、 「従業員はいません。パートだけです。」 という返答をされることがあります。 しかし、 カリフォルニア州の法律では「従業員」にはフルタイムもパートタイムも含まれる ため、これは誤解です。 「パートだから加入義務はない」という考え方は通用せず、 1名でもW-2従業員がいれば必ず加入が必要 です。 労災保険未加入のペナルティ（カリフォルニア州） 労災保険に加入していない場合、事業主は非常に重いペナルティに直面する可能性があります。 行政罰（民事制裁金） 従業員1人につき 1日最大$2,000 （上限 $100,000） 労災局（DIR/DWC）が調査し課す 刑事罰（California Labor Code §3700.5） 軽犯罪（Misdemeanor）に該当 最大1年の禁錮刑（郡刑務所） 最高$10,000の罰金 または禁錮刑と罰金の両方 業務停止命令（Stop Order） 未加入が発覚すると 即時に業務停止命令 が発令 保険加入まで従業員を働かせることは禁止 違反して従業員を働かせた場合、 1日あたり最大$10,000の追加罰金 労働災害発生時の責任 医療費、休業補償、障害補償、慰謝料、裁判費用などを 事業主（法人＋経営者個人）が全額負担 州の Uninsured Employers Benefits Trust Fund（UEBTF） が立替払いをした場合、 後日事業主に全額請求 される チェックリスト：加入が必要なケース □ フルタイム従業員がいる □ パートタイム従業員がいる □ 学生アルバイトがいる □ 家族を従業員として雇っている □ 1...

  アメリカ人事 | カリフォルニア州 Final Pay は銀行振込が可能か？ 結論 基本は退職日当日にチェックで渡すと覚えておくのがよいでしょう。 退職時のFinal Payを銀行口座の振込（ACH／ワイヤ）にする場合は 「退職時の銀行口座振込についての再同意」 と 「支払期日に即時引出し可能（same-day funds available）」 の両方を満たす場合に限り、可能です。この条件を満たせない場合は 紙の小切手で手渡しするのが一番安全です。 →参考記事　 Cook Brown LLP https://www.cookbrown.com/final-pay-employees/   尚、会社都合で解雇する場合は、退職日当日にチェックで 即時払いをすることが義務づけられています。 （Lab. Code §201）、自己都合退職の場合は、退職日の 72 時間前より早く辞職の通知があれば、退職時当日にチェックで即時払いすることが義務づけられています （§202）。 72時間以内に辞職を告げられた場合のみ退職日から72時間以内にチェックを発送すればペナルティはありません。 72時間より遅れた場合は下記の待機ペナルティがかかります。 基本は退職日当日にチェックで渡すと覚えておくのがよいでしょう。 支払場所については会社都合の 解雇＝解雇の場所 、 自己都合退職＝就労カウンティ内の会社オフィス （§208）とされています。 もし上記の退職時当日の支払が出来ない場合は、待機時間ペナルティ（1日遅れるごとに1日分の過去の平均給与）を支払う義務があります （§203）。 https://www.dir.ca.gov/dlse/faq_waitingtimepenalty.htm?utm_source=chatgpt.com   法的ポイントの要約 いつ払うか 解雇：その場で 即時 （Lab. Code §201）。 https://law.justia.com/codes/california/code-lab/division-2/part-1/chapter-1/article-1/section-201/ Justia 自己都合退職： 72 時間以上前に予告 →退職日当日、 予告なし → 退職後 72 時間以内 （§202）。 http...

   アメリカ人事 | 第306 号 |1/1/2026 CA最低賃金 $16.90 (Exempt $70,304) 第306号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ ニュースレターをお届け致します。 ※このニュースレターは送信専用です。 お返事は下記メールアドレスまでお願い申し上げます。 山口憲和 yamaguchi@yourphilosohy.net 【速報】2026年1月1日最低賃金引き上げ カリフォルニア州の2026年最低賃金、 時給 16.90ドル に引き上げへ Exemptの最低サラリーは 年間 70,304ドル （5,858.67ドル/月）になります。 https://hrwatchdog.calchamber.com/2025/08/californias-2026-minimum-wage-increases-to-16-90-per-hour/ 今月のトピックは？ シリコンバレーで優れた組織を築くには   JCCNCセミナー 「Building Great Organizations in Silicon Valley 」にお招きいただき、パネルディスカッションに参加させていただきます。お近くの方は是非お立寄り下さい。 ▼ https://tinyurl.com/26z593kz シリコンバレーで優れた組織を築くには？：トップクラスの現地人材の採用と育成、 そして当地の文化やベストプラクティスをグローバルチームへ統合させる手法 とかっこいい題名です。   私はどちらかというとお客様と一緒に毎日遭遇する難問に一緒にうなりながら 一緒に解決策を探している毎日です。こんなかっこいいことが簡単に言えたら 苦労はしないと思います。   パネルディスカッションですので、どんな話になるか分かりませんが、最近考えている ことを先んじてこちらでシェアさせていただきます。   1.Great Organization 最初にタイトルがGreat Organizationとされていたので、すぐに思い浮かんだのはJim CollinsのGood to Great.人材を5つのレベルで分けていますが、特にGreatな組織は5つ目のレベル、謙虚でチームのために尽くすリーダーが必要だと言われています。 利他の心を持ったリ...

   アメリカ人事 | 関税と利下げ観測で貴金属がじわ上げ——従業員のリタイアメントアカウント向け“いま押さえる基礎知識”だ（投資助言ではない） 米国で金地金などに新関税が導入され、金・銀・プラチナが小幅に上昇した週である。加えて、雇用指標の弱含みからFRBの利下げ観測が強まり、いわゆる“安全資産”への関心が高まった。相場は動く。しかし、401(k)・403(b)・IRAといった 長期の退職口座 では、見るべきポイントはシンプルだ。本稿は 一般的・教育的情報 の提供であり、 投資アドバイスではない 。 1) まず前提だ：退職口座は“長期×分散×規律”で運用される 長期 ：ニュースは短期に効くが、退職口座は 数十年スパン での積立が前提である。 分散 ：株式・債券・キャッシュ（短期資産）に 広く分散 する仕組みが中核である。プランによっては コモディティ（商品）関連 の選択肢がある場合もあるが、 必須ではない 。 規律 ：相場に合わせて出し入れする タイミング行動 は難易度が高い。多くのプランは 自動積立（ドルコスト）や自動リバランス の仕組みを用意している。これが規律の土台である。 2) いま話題の“貴金属上昇”を退職口座の文脈でどう捉えるか コモディティの位置づけ ：一部プランにコモディティ関連ファンドがあるが、 全プランにあるわけではない 。ターゲットデートファンド（TDF）は通常、株式・債券中心で、 金などを直接組み入れない 設計が多い。 金利観測の影響 ：利下げ観測は一般に 債券価格の支え になりやすい。一方でインフレ不安が強まる局面ではTIPS（物価連動国債）などの存在意義が意識されやすい。 為替の目配り ：海外資産の比率があるファンドでは、 米ドルの動き が基準価額に影響しうる。短期の騰落で過度な判断は禁物である。 3) 従業員が“いますぐ確認”しておきたい実務チェックリスト 以下は 人事・総務からの周知項目 としても流用できるチェックだ（雛形は後段に付す）。 拠出率 ：会社マッチの 満額条件 を満たす拠出率になっているか。 自動エスカレーション ：年1%などの 自動引き上げ設定 が利用可能か。 投資配分の確認 ：ターゲットデートファンド等の 長期設計 を使っているか、もしくは 自動リバランス の設定が有効か。 手数料 ：主要ファンドの...

トランスジェンダー労働者の差別申立てを「取り合わない方針」が波紋 米国における雇用差別の監督官庁「EEOC（雇用機会均等委員会）」が、トランスジェンダー労働者の保護を拒否したとして提訴された。この問題は、米国における 性の定義と雇用の公平性 をめぐる、極めて重要なテーマである。本来、差別された時のかけこみ寺であるEEOCが訴えられた理由とは？                🔎 背景と経緯 EEOCとは？ EEOC（Equal Employment Opportunity Commission）は、1964年公民権法第7編（Title VII）をはじめとした差別禁止法を執行する連邦機関です。差別を受けた労働者はまずEEOCに「チャージ（申立て）」を行い、EEOCが調査や訴訟を通じて救済を図る。 問題の発端 2025年、暫定委員長に就任した アンドレア・ルーカス氏 は、トランプ政権の方針を色濃く反映した「性別＝男女のみに限定する」立場を強調し、次のような行動を取った。 トランスジェンダー労働者による差別申立ての受理拒否 州や地方政府との共同調査からの撤退 トランスジェンダー差別をめぐる係争中の訴訟の取り下げ                ⚠️ 問題点 この対応に対し、LGBTQ+支援団体 FreeState Justice が提訴。提訴内容は以下の通り： 法的違反 内容 Title VII 違反 性自認による差別も禁止対象とした最高裁判決（2020年Bostock事件）に反する 憲法修正第 5 条違反 平等保護の保障に反する 行政手続法（ APA ）違反 正当な手続きを経ないで方針転換を行った                🔮 今後の影響 訴訟の結果次第では、 EEOC の方針が修正される可能性 ？ 特に2020年の最高裁判決 Bostock v. Cla...

   AI人事活用時に雇用主が今すぐ取るべき3つのアクション AIを活用した人事判断が急速に進む中、昇進、解雇、レイオフの判断にAIを使用する企業が増えている。Resume Builderの調査によると、米国の管理職の94%がAIを部下の人事判断に活用しており、特に昇給、昇進、レイオフ、解雇の判断で多用されている。しかし、多くの管理職がAIの倫理的な活用方法について正式な訓練を受けておらず、AIの判断結果に依存するリスクが高まっている状況だ。 この流れは効率化という点で魅力的だが、企業として法的リスク、社内文化の崩壊、従業員からの信頼失墜を招く可能性があるため、AIを活用する際には慎重な運用が必要である。以下、雇用主が今すぐ取るべき3つのアクションを提案する。 1. AI人事活用のポリシーとガイドラインを策定する まず、AIを用いた人事判断に関する 内部ポリシーと運用ガイドライン を策定する必要がある。 AIは判断の透明性・公平性を担保する可能性がある一方で、誤ったデータやバイアスを学習するリスクが高い。そのため、どのプロセスでAIを活用し、最終判断は誰が行うのかを明確に定め、AIの判断結果のみで解雇や昇進を決定することがないよう運用ルールを作成することが重要である。 2. 管理職にAI活用時の倫理・法的リスクに関する研修を実施する 調査ではAIを活用する管理職のうち、正式な訓練を受けたのはわずか32%であった。AIの判断は従業員の人生を左右する重大な決定であり、その活用には 差別禁止法、プライバシー保護、DEI推進 等、法令遵守および倫理観に基づいた運用が不可欠である。 そのため、管理職向けに「AI活用時の法的留意点と倫理研修」を早急に実施し、AIが判断する基準の妥当性、データバイアス排除の必要性、最終判断時の人間の介入基準について理解させるべきである。 3. AI活用の影響を定期的にモニタリング・監査する AIを用いた人事判断の運用が始まった後も、定期的なモニタリングと監査が必要である。AIが人事判断に偏りを持ち込んでいないか、特定の属性の従業員の昇進が妨げられていないか、レイオフ・解雇の対象に偏りがないかを データ監査の仕組み により定期的に点検することが重要である。 AIが使うデータそのものの精査や、AIによる判断が実際にどのような結...