【第268回アメリカ人事】HR VP 20万ドル　本当の相場はいくらなのか？

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アメリカ人事【在米日系企業向け】マッキンゼー調査に学ぶ、出社と柔軟な働き方の最適バランス

アメリカ人事【在米日系企業向け】マッキンゼー調査に学ぶ、出社と柔軟な働き方の最適バランス～RTO率安定後も問われる「働き方戦略」～ 2025年5月、マッキンゼー社は全米の労働者を対象とした「American Opportunity Survey」に基づく最新レポートを発表した。それによれば、パンデミックを契機に広がったリモートワークやハイブリッド勤務は、いまや一過性ではなく「定着した常識（entrenched norm）」であるという。本記事では、この調査結果をふまえ、在米日系企業が人材確保と定着率向上のために今すぐ取り組むべき3つのアクションを考えてみよう。アクション①：従業員の希望と働き方モデルのズレを「見える化」マッキンゼーの調査では、労働者の過半数がリモート勤務を希望しており、企業側の希望と一致しているのは全体のわずか40%であることが示された。つまり、多くの企業では、従業員の希望と実際の働き方に乖離がある。在米日系企業でも、「日本本社の意向」や「現地マネージャーの感覚」に基づいて出社を義務化しているケースが見られる。しかしその判断が、実は優秀な人材の流出やモチベーション低下を招いている可能性がある。まずは従業員アンケートや1on1面談を通じて、働き方に関する“温度差”を可視化することが考えられる。アクション②：「全員出社」でも「全員リモート」でもない、役割別設計導入報告書では、出社率が2022年の53％から2024年には58％に増加している一方、「オフィス出社はパンデミック前より平均30%減少」しているという。注目すべきは、フルリモートよりも「ハイブリッド勤務」が最も好まれているという点である。全社的に「毎日出社」か「完全リモート」かの二者択一にするのではなく、業種・役割・業務特性に応じた柔軟な設計が必要である。たとえば、販売や製造現場は対面が必須だが、経理・人事・マーケティングの一部業務はハイブリッドで運用可能である。在米日系企業においても、日本的な「全員一律」を脱却し、ジョブ型運用を強化する転換期が到来している。アクション③：「柔軟性」を制度化し、リテンション施策として活用レポートでは、過去1年以内に離職した人のうち17％が「勤務形態の変更...

アメリカ人事 | アメリカでは職務記述書を捨ててスキルベースに移行しているわけではない

アメリカ人事 | アメリカでは職務記述書を捨ててスキルベースに移行しているわけではない ― スキル活用と職務記述・給与透明性はどう両立しているのか ― 近年、アジアを中心に「スキルベースの働き方への移行」が盛んに議論されている。特に、高齢化社会・人材不足・技術陳腐化への対応策として、伝統的な職務記述書（Job Description）を捨て、より柔軟なスキル中心の人材配置を実現すべきだという主張が目立つ。しかしながら、アメリカにおいては職務記述書を排除する動きは見られない。むしろ、スキル活用を進めつつも、職務記述と給与レンジの透明化を両立する方向で進化しているのが実情である。法制度上、職務記述は不可欠アメリカでは、カリフォルニア州やニューヨーク州をはじめとする複数の州で、「Pay Transparency（給与の透明化）」を義務づける法律が導入されている。これらの法律では、求人に職務ごとの給与範囲（ Pay Range）を明記することが求められる。これは、職務（ Job）単位での定義と整合性を取った給与制度を前提としており、スキルだけを基準に給与を決定するモデルとは整合しない。さらに、 Pay Transparency法の背景には、長年解決されてこなかった「男女間および人種間の賃金格差を是正する」という明確な目的がある。同一職務に対しては、同一の報酬を支払うべきであり、その前提として「職務内容が同等であることの明文化」＝職務記述書の存在が不可欠となる。言い換えれば、スキルによる差別的な報酬設定を避けるためにも、職務ベースの構造が求められている。また、連邦法におけるFLSA（公正労働基準法）では、従業員がExempt（残業代なし）かNon-Exempt（残業代あり）かを判定する際、「職務の本質的機能（ Essential Functions）」の記載された職務記述書が必要とされている。ADA（障害者法）においても、合理的配慮の判断材料として職務記述は必須である。このように、職務記述書は単なる組織内部の説明文書ではなく、労働法に基づく人事判断やコンプライアンスの基盤となっている。スキルを補完的に活用するアメリカ企業の実例アメリカ企業では、スキルベースの考え方を積極的に取り入れながらも、職務記述書との整合...

アメリカ人事 | サウスウエスト航空、401(k)ファンドの「壊滅的」な運用成績を理由に訴えられる

アメリカ人事 | サウスウエスト航空、401(k)ファンドの「壊滅的」な運用成績を理由に訴えられるクラスアクション訴訟は6万人のプラン参加者を代表して提起され、同航空会社が15年間にわたり「慢性的に低迷している」大型株ファンドを401(k)プランの資産として2,000億ドル以上保有し続け、現在もなおその状況を放置していると主張している。リン・キャバノー | 2025年1月30日午前10:15 サウスウエスト航空の飛行機。写真提供: Diego M. Radzinschi/ALM 2024年に複数の大規模な**従業員退職所得保障法（ERISA）関連のクラスアクション訴訟が和解に至った流れを受け、サウスウエスト航空は新たなクラスアクション訴訟を提起された。この訴訟では、同社がERISAに基づく基本的な受託者責任に違反し、15年間にわたり同社の退職貯蓄プラン（Retirement Savings Plan）**を適切に運用しなかったとして、受託者責任違反があったと主張されている。この訴訟は、サンフォード・ハイスラー・シャープ・マクナイト法律事務所が原告を代表して、テキサス州北部地区連邦地方裁判所に提起したものだと、同法律事務所が昨日発表した。 2024年12月、サンフォード・ハイスラー法律事務所は、ユナイテッドヘルスに対する401(k)ファンドの「低パフォーマンス」を巡る数年に及ぶクラスアクション訴訟において、記録的な 6,900万ドルの和解の仮承認を申請した。さらに2023年には、ゼネラル・エレクトリック（GE）に対する長期にわたるERISAクラスアクションで6,100万ドルの和解の最終承認を獲得している。同法律事務所によると、これらの和解金額は、401(k)プランにおける低パフォーマンスの投資オプションに起因するERISA訴訟としては過去最大規模とみられている。 ▼出所 https://www.benefitspro.com/2025/01/30/southwest-airlines-sued-by-plan-participants-over-disastrous-performance-of-its-401k-funds/?kw=Southwest%20Airlines%20sued%20by%20plan%20part...

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