アメリカ人事 | 第317号 | 2027年カリフォルニア州の新しい法律とEmployee Handbookの修正ポイントについて
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アメリカ人事 Ⓡ 第404回 | 2027年カリフォルニア州の新しい法律とEmployee Handbookの修正ポイントについて
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【カリフォルニア州】知事が主な雇用関連法案に署名、更年期保護の法案（AB 1940）は廃案
カリフォルニア州のニューサム知事は、2026年9月末に雇用に関する多くの法案に署名しました。この号外では、今年署名された主な14の法律と、昨年成立して2027年から適用される1つの法律を取り上げます。一方、更年期の保護を差別禁止法に加える法案（AB 1940）には拒否権を行使し、この法案は廃案となりました。
今回の中心は「人工知能（AI）」と「従業員の監視」です。ほとんどの法律は2027年1月1日に施行されます。準備期間は約3か月です。
この号外では、各法律が雇用主に何を求めているか、そして Employee Handbook（従業員ハンドブック）のどこを変更すべきかをまとめます。
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■ 一覧：2027年に向けた主な15の法律と、廃案になった1の法案
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【1】SB 947（署名）
内容：自動意思決定システム・人工知能による懲戒・解雇には人間の確認が必要
施行日：2027年7月1日（Fisher Phillips による）
【2】SB 951（署名）
内容：人工知能が原因の大量レイオフを通知書で開示
施行日：2027年1月1日
【3】AB 1883（署名）
内容：人工知能で従業員の感情・神経データを読み取ることを禁止
施行日：2027年1月1日
【4】SB 690（署名）
内容：ウェブサイトのトラッキングに関する訴訟を制限
施行日：2027年1月1日
【5】AB 1331（署名）
内容：トイレでの監視ツール使用を禁止
施行日：2027年1月1日
【6】SB 1237（署名）
内容：賃金データ報告の罰金を引き上げ
施行日：次回報告期限 2027年5月12日から影響
【7】SB 464（昨年成立）
内容：賃金データ報告の職種区分が10から23に増加
施行日：2027年から適用
【8】AB 2646（署名）
内容：農業の最低賃金 時給19.75ドル
施行日：2027年1月1日
【9】AB 1697（署名）
内容：「Stay-or-Pay」禁止の開始を1年延期
施行日：2027年1月1日
【10】SB 1149（署名）
内容：忌引休暇の対象を拡大
施行日：2027年1月1日
【11】AB 1803（署名）
内容：ハラスメント防止研修にヘイトスピーチを追加
施行日：2028年1月1日
【12】AB 2321（署名）
内容：州労働安全衛生局の権限強化、調査妨害は犯罪に
施行日：2027年1月1日
【13】AB 2563（署名）
内容：差別禁止法の「性別」の定義を拡大
施行日：2027年1月1日
【14】AB 2495（署名）
内容：在留資格に関連する不当な行為の禁止を拡大
施行日：2027年1月1日
【15】AB 2155（署名）
内容：仲裁合意の有効性に関するルールを変更
施行日：2027年1月1日
【廃案】AB 1940（拒否権により廃案）
内容：更年期を差別禁止法の保護対象に追加
施行日：成立せず
※ SB は州上院の法案（Senate Bill）、AB は州下院の法案（Assembly Bill）です。
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■ 1. 人工知能（AI）に関する3つの法律
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◆ SB 947：人工知能だけで従業員を懲戒・解雇してはならない
【法律が求めること】
・雇用主が人工知能ツールを「主な根拠」として従業員を懲戒または解雇する場合、人間が独立して内容を確認しなければなりません。
・確認する人は、上司の評価、人事ファイル、仕事の成果物などの証拠で、ツールの結果を裏づける必要があります。
・決定を伝える時点で、従業員に独立した書面の通知を渡さなければなりません。
・従業員は、過去12か月間にシステムが使った自分のデータの説明を求めることができます。
・対象は現在の従業員のみです。応募者は対象外です。
・罰金は1件の違反につき500ドルです。施行日は、Fisher Phillips の記事によると2027年7月1日です。CalChamber の記事はこの法律の施行日に触れていません。
この法律の対象は、人工知能を含む「自動意思決定システム（Automated Decision System）」全般です。雇用主は、このシステムを次の目的で使うこともできません。
・連邦・州・地方の労働法の遵守を妨げること
・労働安全衛生、雇用、公民権に関する法律や規則を守らないこと
・カリフォルニア州公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）で保護される属性を推測すること
・法律上の権利を行使する労働者を予測したり、その労働者に不利益な扱いをしたりすること
【Employee Handbook の変更点】
・懲戒・解雇の方針に「最終判断は必ず人間が行う」と明記します。
・人工知能ツールを人事判断に使う場合の方針を新しく追加します。
・従業員が自分のデータについて説明を求める手続き（窓口と方法）を記載します。
・Handbook とは別に、解雇・懲戒時に渡す通知書のひな形を用意します。
◆ SB 951：人工知能が原因の大量レイオフは通知書で開示する
【法律が求めること】
・大量レイオフ、事業所の移転、閉鎖が「全部または相当部分」人工知能や自動化によるものである場合、カリフォルニア州の大量解雇事前通知法（California Worker Adjustment and Retraining Notification Act）の通知書に、4つの項目を追加します。
(a) 通知書の冒頭に「This notice is for a technology displacement」と記載する
(b) 影響を受ける職位の数と種類
(c) 自動化される職務の内容
(d) 原因となった技術の種類
・州は四半期ごとに技術による人員削減の概要を公表します。会社の情報が一般の人、労働組合、原告側弁護士の目に触れる可能性があります。
・施行日は2027年1月1日です。
【Employee Handbook の変更点】
・通常、Handbook 本文の変更は必要ありません。
・レイオフ時に使う通知書のひな形と社内手続きを更新します。
・大量レイオフを行う規模の会社が対象で、小規模の会社への影響は限定的です。
◆ AB 1883：人工知能で従業員の感情や神経データを読み取ることを禁止
【法律が求めること】
・雇用主は、人工知能を使った職場の監視ツールで、従業員の感情の状態を認識または予測してはなりません。
・従業員の神経系から「神経データ」を集めることも禁止です。
・対象になりうるツールの例：コールセンターや社内チャットの感情分析機能、メールやチャットを分析する人事分析ツール、集中度や疲労を測る脳波ヘッドバンドやイヤホン。
・安全を確保するためのツールには例外があります。ただし、例外の範囲はまだ明確ではありません。
・罰金は1件の違反につき最大500ドルです。施行日は2027年1月1日です。
【Employee Handbook の変更点】
・電子機器・通信の監視に関する方針（Electronic Monitoring / Technology Use Policy）に、「感情の分析や神経データの収集は行わない」と追記します。
・現在使っているソフトウェアに感情分析の機能がないか、ベンダーに確認します。機能がある場合は停止します。
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■ 2. 職場の監視とプライバシーに関する2つの法律
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◆ SB 690：ウェブサイトのトラッキングに関する訴訟を制限
【法律が求めること】
・これは企業にとって良いニュースです。新しい義務を課す法律ではありません。
・これまで、ウェブサイトのクッキー、ピクセル、アクセス解析ツールがカリフォルニア州プライバシー侵害法（California Invasion of Privacy Act）に違反するとして、多数の訴訟や請求書が出されてきました。法定損害賠償は1件につき5,000ドル以上です。
・2027年1月1日から、ウェブサイトやアプリに関する「pen register」「trap-and-trace」の請求について、個人が訴訟を起こすことはできなくなります。取り締まりは州司法長官が行います。
・過去2年以内に提起された係属中の請求にもさかのぼって適用されます。
・ただし、同じ法律の「盗聴（wiretapping）」に関する請求は対象外です。さかのぼり適用についても、原告側が争うと見られています。
【Employee Handbook の変更点】
・変更は必要ありません。これは従業員ではなく、ウェブサイトの利用者に関する法律です。
・係属中の請求や請求書がある会社は、弁護士に影響を確認してください。
◆ AB 1331：トイレでは監視ツールを使えない
【法律が求めること】
・裁判所の命令がない限り、職場のトイレで監視ツールを使って従業員を監視することはできません。
・「監視ツール」の定義は広く、入退室バッジ、ウェアラブル端末、会社携帯の位置情報、待機時間を記録する勤怠ソフトウェアも含まれます。
・従業員は、トイレに入る前にこれらのツールを置いていくことができます。それを理由に懲戒することはできません。
・例外：休憩中も連絡がつく状態でいる必要がある従業員、入退室時の1回のバッジ認証、携帯が義務づけられた身分証や安全機器（録音・録画機能がなく、人工知能を内蔵していないものに限る）。
・トイレの利用回数や利用時間を追跡するために、入退室データを使うことはできません。
・罰金は1件の違反につき最大500ドルです。施行日は2027年1月1日です。
【Employee Handbook の変更点】
・監視に関する方針に「トイレ内では監視を行わない」と明記します。
・「従業員はトイレに入る前にバッジや端末を置いてよい」「それを理由に不利益な扱いをしない」と追記します。
・会社携帯・位置情報・勤怠管理の方針を見直し、トイレ休憩を「待機時間」として評価や懲戒に使わないことを確認します。
・管理職に、トイレの回数や時間をデータで追跡しないよう周知します。
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■ 3. 賃金と報酬に関する4つの法律
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◆ SB 1237：賃金データ報告の罰金を引き上げ
【法律が求めること】
・対象は、従業員100人以上（または派遣会社などを通じて雇う労働者100人以上）の雇用主です。毎年、州の公民権局（Civil Rights Department）に賃金データ報告を提出する義務があります。
・2回目以降の未提出に対する罰金の上限が、従業員1人につき200ドルから1,000ドルに上がります。
・1回目の違反の上限は、従業員1人につき100ドルのままです。
・次回の報告期限は2027年5月12日です。この回から高い罰金が適用される可能性があります。
【Employee Handbook の変更点】
・変更は必要ありません。
・対象となる会社は、報告義務の有無、派遣会社からのデータ入手、過去の未提出の有無を確認してください。
◆ SB 464：賃金データ報告の職種区分が10から23に増える
【法律が求めること】
・昨年成立した法律ですが、2027年から適用されます。
・賃金データ報告で使う職種区分の数が、10から23に増えます。
・報告義務のある会社（従業員100人以上）は、2027年に公表される新しい報告様式を確認してください。
【Employee Handbook の変更点】
・変更は必要ありません。
◆ AB 2646：農業の最低賃金が時給19.75ドルに
【法律が求めること】
・2027年1月1日から、農業の雇用主は、H-2A（農業の短期就労ビザ）の労働者と「corresponding employees（同じ仕事をする従業員）」に時給19.75ドルを支払う必要があります。
・2028年からは毎年、物価に合わせて調整されます。
・参考：2027年の州全体の最低賃金は時給17.40ドルです。
・高い時給は、食事・休憩の割増賃金、出勤手当（reporting time pay）、分割シフト手当、最終給与の遅延ペナルティの計算にも影響します。
【Employee Handbook の変更点】
・変更は必要ありません。
・最低賃金の金額は毎年変わるため、Handbook には記載せず、給与の設定で対応することをおすすめします。
【参考：州最低賃金とエグゼンプト従業員の最低年収】
・カリフォルニア州の最低賃金は、2027年1月1日から時給17.40ドルに上がります。
・これに伴い、残業代の対象外となるフルタイムのエグゼンプト（Exempt）従業員の最低年収は、72,384ドル（月額6,032ドル）になります。
・市や郡が独自の最低賃金を定めている場合があります。州より高い場合は、その地域の最低賃金を支払う必要があります。多くの地域で2027年1月1日に引き上げがあります。
・最低賃金や最低年収の金額は毎年変わるため、Handbook には記載しないことをおすすめします。給与の設定で対応し、エグゼンプト従業員の給与が新しい最低年収を下回らないか確認してください。
◆ AB 1697：「Stay-or-Pay」禁止の開始を1年延期
【法律が求めること】
・「Stay-or-Pay」とは、退職する従業員に研修費用などを返済させる契約のことです。昨年成立した AB 692 がこれを禁止しました（一部の学費返済や入社時ボーナスは例外）。
・AB 1697 は、この禁止の開始日を2026年1月1日から2027年1月1日に延期します。2026年中に結んだ契約について、雇用主は責任を問われません。
・新しい例外も追加されました。
- 助成金による採用・定着プログラム
- 従業員が自己都合で退職する場合の、前払いした有給休暇（Paid Time Off）の返済
- 証券ブローカー・ディーラー、保険プロデューサー、投資アドバイザーの一部の契約
【Employee Handbook の変更点】
・研修費用の返済、学費補助（Tuition Reimbursement）、定着ボーナス（Retention Bonus）の規定を見直し、2027年1月1日以降の契約が法律の例外に当てはまる形に整えます。
・前払いの有給休暇を認めている会社は、「自己都合退職の場合は返済を求める」という規定が例外として認められます。文言を確認してください。
・既存の契約は、修正や取り消しをしないでください。
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■ 4. 休暇・研修・職場の安全に関する3つの法律
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◆ SB 1149：忌引休暇の対象が広がる
【法律が求めること】
・現在の忌引休暇（Bereavement Leave）の対象は、配偶者、子、親、兄弟姉妹、祖父母、孫、ドメスティックパートナー、義理の親です。
・2027年1月1日から、「designated person（指定する人）」が亡くなった場合も忌引休暇を取ることができます。
・「designated person」とは、血縁関係のある人、または家族と同等の関係にある人です。おじ、おば、いとこ、家族のように親しい友人も含まれます。
・忌引休暇は最大5日間です。
・従業員は、休暇を申請する時点で「designated person」を指定できます。
・雇用主は、忌引休暇の「designated person」を12か月につき1人に制限できます。
【Employee Handbook の変更点】
・忌引休暇の方針の「対象となる家族」の定義に、「designated person」を追加します。これは必須の変更です。
・休暇申請書の「故人との関係」の欄もあわせて更新します。
・「designated person」を12か月につき1人に制限する場合は、その制限を方針に明記します。
◆ AB 1803：ハラスメント防止研修にヘイトスピーチの内容を追加
【法律が求めること】
・対象は従業員5人以上の雇用主です。
・2028年1月1日から、義務であるセクシュアルハラスメント防止研修に、ヘイトスピーチ防止の内容を加える必要があります。
・研修では、保護される属性を理由に人を中傷したり、侮辱したり、憎しみをあおったりする発言について、気づき方・報告のしかた・対応のしかたを具体的に教えます。
・別の研修を作る必要はありません。研修時間も増えません。
・現在の研修が、保護される属性に基づくハラスメントや虐待的な行為をすでに扱っていれば、新しい要件を満たします。
【Employee Handbook の変更点】
・ハラスメント・差別・報復の禁止方針に、禁止される行為の例としてヘイトスピーチを加えることをおすすめします。
・研修の内容を確認し、研修ベンダーに対応予定を問い合わせます。期限は2028年ですが、早めの準備が安心です。
◆ AB 2321：州労働安全衛生局の権限強化、調査の妨害は犯罪に
【法律が求めること】
・2027年1月1日から、カリフォルニア州労働安全衛生局（California Division of Occupational Safety and Health、通称 Cal/OSHA）の調査局（Bureau of Investigations）は、より広い範囲の事故を速やかに調査します。
・調査の対象には、重大なけがだけでなく、重大な病気や有害物質への曝露、故意の違反（willful violation）に関連する重大事故も含まれます。
・調査局は、一定の重大事故を知った時点で、調査の終了を待たずにすぐ検察に通知します。
・州労働安全衛生局の職務を故意に妨害することは軽罪（misdemeanor）になります。最長6か月の拘禁と罰金が科されます。
【Employee Handbook の変更点】
・安全衛生の方針に「行政の調査には誠実に協力する」「調査を妨害してはならない」と明記します。
・事故・けがの報告手続きに、重大な病気や有害物質への曝露も報告対象として加えます。
・Handbook とは別に、立入検査への対応計画（誰が対応するか、誰に連絡するか）を作成し、管理職を研修します。
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■ 5. 差別防止・採用に関する3つの法律
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◆ AB 2563：差別禁止法の「性別」の定義が広がる
【法律が求めること】
・カリフォルニア州公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）は、現在「性別」に妊娠、出産、授乳、関連する症状、性自認、性表現を含めています。
・2027年1月1日から、次の内容も明記されます。
- 割り当てられた性別または性別区分（女性、男性、ノンバイナリーを含む）
- 性別に関する固定観念にどの程度当てはまるか
- 性別適合ケア（gender affirming care）と関連する医療の利用
- 妊娠や関連する症状についての意思決定、医療へのアクセス、薬・機器・サービスの利用
- 性的特徴の多様性（インターセックスなど）
【Employee Handbook の変更点】
・差別・ハラスメント・報復の禁止方針と、雇用機会均等（Equal Employment Opportunity）の方針にある「性別」の定義を更新します。これは必須の変更です。
◆ AB 2495：在留資格に関連する不当な行為の禁止が広がる
【法律が求めること】
・現行法は、権利を行使した労働者への報復として、雇用主が在留資格に関連する不当な行為をすることを禁止しています。
・AB 2495 は、在留資格（そう見なされている場合を含む）に関連する次の行為を明確に禁止します。
- 権利の行使を思いとどまらせるような行為
- 本人がしない権利を持つ行為をさせるように仕向ける行為
・実際の在留資格は責任の判断に関係ありません。
・保護の対象は、応募者、従業員、元従業員です。
【Employee Handbook の変更点】
・報復禁止の方針に「在留資格に関する言動で、権利の行使を妨げない」と追記することをおすすめします。
・管理職に、在留資格に触れる発言をしないよう周知します。
◆ AB 2155：仲裁合意の有効性に関するルールが変わる
【法律が求めること】
・カリフォルニア州仲裁法（California Arbitration Act）に、連邦仲裁法（Federal Arbitration Act）の適用除外が取り込まれます。
・取り込まれる適用除外には、州をまたぐ輸送に従事する労働者と、性的暴行・セクシュアルハラスメントの争い（Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act）が含まれます。
・州の仲裁法だけが適用される場合でも、これらの適用除外が働きます。その結果、一部の仲裁合意は無効になります。
【Employee Handbook の変更点】
・仲裁合意書（Arbitration Agreement）を使っている会社は、弁護士に見直しを依頼してください。
・Handbook に仲裁の条項がある場合は、合意書の内容と合わせて更新します。
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■ 6. 廃案になった法案：AB 1940（更年期の保護）
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ニューサム知事は AB 1940 に拒否権を行使し、この法案は廃案となりました。この法案は、カリフォルニア州公正雇用住宅法（Fair Employment and Housing Act）の「性別」の定義に、更年期前後の状態と関連する症状を明記するものでした。
知事は拒否の理由として、「現行法がすでにこれらの状態を保護している」「訴訟が急増するおそれがある」と説明しています。来年、新しい知事のもとで再び提出される見込みです。なお、同じ「性別」の定義を広げる AB 2563 は署名されましたが、更年期はその中に含まれていません。
【Employee Handbook の変更点】
・変更は必要ありません。ただし、知事自身が「現行法で保護されている」と述べています。更年期に関する相談や配慮の申し出は、これまでどおり慎重に対応してください。
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