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2023年10月13日金曜日
2023年10月11日水曜日
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免責事項：山口憲和は、このブログの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このブログの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。
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2023年10月10日火曜日
アメリカ人事 この1週間、皆さんからいただいた質問は？
アメリカ人事 この1週間、皆さんからいただいた質問は？
このブログでは質問のみ掲載しております。同様の質問がございました顧問契約のメンバーの皆様はお気軽に下記のemailまでお問合せいただけると幸甚です。
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| Date | Category | State | Topic | 会員区分 |
| 10/4/23 | Split Shift | CA | 従業員の都合で1日の仕事のシフトが分かれた場合Split Shiftになりますか？ | Bronze |
| 10/4/23 | Meal Break | CA | 勤務時間6時間でMeal Breakは必要ですか？ | Bronze |
| 10/5/23 | On Call | CA | On Callの場合は賃金が発生しますか？ | Bronze |
| 10/7/23 | Fast Food | CA | Fast Food 最低賃金$20は弊社も対象でしょうか？ | Bronze |
| 10/8/23 | Interview Questions | CA | 採用面接時の質問案をいただけますでしょうか？ | Silver |
| 10/10/23 | Body Odor | CA | 従業員の体臭についてどのように対応すべきか？ | Bronze |
| 10/10/23 | Pediatric Dental Vision | CA | Pediatric Dental Visionとは何でしょうか？ | Project |
| 10/10/23 | Paid Sick Leave | CA | 2024年のPaid Sick Leaveのルールについて | Bronze |
| 10/10/23 | Unpaid Leave | CA | 年末年始のUnpaid Leaveを許可してもよいか？ | Bronze |
| 10/10/23 | Promotion Notice | CA | Promotion Noticeのサンプルレターはありますか？ | Bronze |
| 10/10/23 | Hybrid Work | CA | Hybrid Workの時はどの場所の法律が適用となるのか？ | Gold |
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2023年10月3日火曜日
【人事戦術】10/03/23(TUE) この1週間、皆様からの質問は？
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このブログでは質問のみ掲載しております。同様の質問がございました顧問契約のメンバーの皆様はお気軽に下記のemailまでお問合せいただけると幸甚です。
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| Date | Category | State | Topic | 会員区分 |
| 9/26/23 | COVID-19 | CA | 現在のCOVID-19の対応について | Silver |
| 9/26/23 | Final Paycheck | CA | Fnial Paycheckを郵送する場合の許諾レターについて | Bronze |
| 9/27/23 | Offer Letter | CA | オファーレターのレビュー | Bronze |
| 9/29/23 | Offer Letter | CA | オファーレターのレビュー | Bronze |
| 9/29/23 | Vacation | CA | 特定の個人にだけVacationの条件を変えてもよいか？ | Bronze |
| 10/2/23 | Recordkeeping | CA | Workers CompのAppealにて人事関連記録の提出は必要か？ | Bronze |
| 10/2/23 | Benefit | CA | 40才以上の人だけにベネフィットを出すのは可能でしょうか？ | Bronze |
| 10/2/23 | OPT | CA | OPTの従業員にもベネフィットを提供すべきでしょうか？ | Bronze |
| 10/2/23 | Termination | CA | 解雇の相談 | Bronze |
| 10/3/23 | Subpoena | CA | Workers comp appeal subpoenaのドキュメント準備について | Bronze |
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2023年10月1日日曜日
アメリカ人事 ★2024年の昇給は何パーセントか？(1)
2024年の昇給は何パーセントか？(1)
2023年6月29日、WTW (Willis Towers Watson)の調査が発表され、2024年の各企業の昇給予算についての結果も発表された。
▼出所：
【昇給予算】
2024年の昇給予算は4％という数字である。昨年の4.4%に比較すると減少しているものの2021年の3.1%と比較すると引き続き高い値を示している。
各企業の動向をみても70％の企業が昨年よりも昇給予算を多めにとっているという。
【昇給の背景】
昇給の要因としては60％の企業が物価上昇を挙げている。
【採用と雇用維持に関わる問題】
51%の企業が従業員の採用と維持が困難だと考えている。
2024年は労働市場がもっと採用しやすくなるだろうと考えている企業は36%に留まっている。
【現金報酬での解決策】
50％は報酬を従業員グループごとにレビューしている
そのうち28％は実際に報酬の見直しを計画中。
44％より高い報酬レンジでの採用を実施
43％は採用時のサラリーレンジ自体を上方修正
42％は全従業員のサラリーを見直し
40％は継続雇用等のボーナスを用意
【非金銭的な解決策】
■DEI(Diversity, Equity, Inclusion=多様性、公平性、包括性)
59％はDEIの拡大を計画中
うち25％は実際にDEIの拡大を実施中
■職場環境やExperience(仕事を通じた経験・スキルの習得)
58％はハイブリッドワーク等の柔軟な職場環境を提供
46％は従業員のExperienceを充実することを検討
うち41％は実際に従業員のExperienceの充実することを実践中
■ベネフィットやトレーニングへの投資
36％は医療保険等のベネフィット改善を行う
33％はベネフィットを含めた報酬システムを見直し
43％はベネフィットを含めたトータル報酬予算を増額
26％はトレーニングを提供
【コメント】
▼Pay Transparencyの法律は21の州にて何らかの形で報酬レンジの公開を義務づけている。現金報酬での解決策として報酬レンジの見直し等の施策が多く検討されている拝見にはPay Transparencyの法律の拡大も一つの牽引力になっていると思われる。
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/state-pay-equity-laws.aspx
▼DEIによる施策で従業員の採用や維持につなげようとする長期的な視点での施策も目立っているのは特徴的だと思われる。
▼Experienceによって従業員自身の成長を促す仕組みを創っていくという考え方は引き続き注目されている。
▼報酬も現金報酬だけでなくベネフィットも含めた総合報酬政策を検討する動きが更に広がっている。コロナ禍で医療保険・リモート診療等、ベネフィットの充実への注目度は大きく上がったと思われる。
【Uncertainty】
総じて、不透明な環境の中、経済的にもリセッションが予想され、テック系を中心に大量レイオフが行われている一方で、人材採用の困難さは継続している。インフレの中で昇給圧力が大きくなるものの、昇給原資を支えるビジネスの不透明さが増している。
まさに不透明(Uncertainty)さの中でHRが奮闘している姿が見えくる調査と言えよう。
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▼写真の出所：
UnsplashのAlexander Milsが撮影した写真
アメリカ人事 ★2024年の昇給率は何パーセントか？(2)
2024年の昇給率は何パーセントか？(2)
米系人事コンサルティング会社 マーサー社の報告書によると
https://www.imercer.com/articleinsights/annual-increase-budget-2024
CEOのおよそ4人に3人（74％）が来年中に少なくとも3％の賃金引き上げを計画しているということだ。
調査ではほとんどの経営幹部が今後18カ月間のインフレを最も急激に加速させる要因は賃金上昇だと指摘していることが判明した。
ここ数カ月で物価圧力が低下したため、インフレ調整後の賃金上昇率も低下した。 労働省の今月の報告書によると、実質平均時給の前年比伸び率は６月の1.3％から、７月は1.1％、８月は0.5％と鈍化した。
同期間中、労働者の供給は需要に近くなり、失業率は6月の3.6％から8月には3.8％に上昇した。
多くの民間エコノミストが早ければ第４・四半期には緩やかな景気後退が始まると予想している中、雇用主の４５％が年収上昇鈍化の主な理由として「経済的不確実性」を挙げている。
調査によると企業の34％が業績悪化が昇給抑制の要因だと回答し、33％の企業は離職圧力が緩和されたと指摘した。
実際、労働省によると、離職率、つまり総雇用に占める離職者数の割合は、2022年8月の2.8％から7月には2.3％に低下した。
労働市場が冷え込み始めるにつれ、労働者の期待も高まり、雇用主のプレッシャーがいくらか軽減されたと言えるだろう。
一方、低賃金労働者は今後も比較的高い水準で転職する可能性が高いと指摘されている。
Economic Research Instituteのレポートによるとオープンポジションと採用ポジションのパーセンテージは以前になかったような乖離が発生してきている。
筆者は特にセクターごとに見てみると、ホスピタリティ業界（飲食店・ホテル等）は特に求人が難しい状況になっているように肌で感じている。
マーサー社の調査でも「労働者は、報酬、そして最終的には経済的安全性のため、賃金を増やす別の機会を見つけようとしている。この労働力の移住は今後も続くだろう。経済的安全性の向上に対する労働者のニーズは依然として非常に高い」と指摘している。
労働者、特にホスピタリティ業界にいた労働者がリスキリング（別の業界に移れるような技術習得）を行って、パンデミック以降に別の業界で仕事を見つけているというレポートもBBC等で行われていた。
調査によると、業績向上のためのインセンティブの予算は全産業平均で3.5%増加させるとの回答が出て来ている。
2024年、ヘルスケア企業はパンデミックによる財務逼迫からの回復に向けて、業績向上のためインセンティブ予算を3.1％増額する計画だという。 消費財、エネルギー、保険を提供する企業は、2024 年に業績向上のためのインセンティブ予算を 3.7%確保する予定と回答している。
2024年の昇給予算の増加予想は3.9%と回答されている。2023年よりは減少しているものの、2022年の3.8％増を0.1ポイント上回るだろうと述べた。 この調査では、雇用主の85％が予算編成の準備段階にあると回答したと指摘した。
マーサー社は2023年7月31日から8月11日まで、15の業界にわたる900社以上の企業を対象にこの調査を実施したとしている。
2024年9月に入り、物価が更に上昇、株価の下落、等先行きが不透明な状況は依然として継続している。HRの舵取りも非常に難しい局面に入っていると言えそうだ。
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