スキップしてメイン コンテンツに移動

【問い】チームメンバーは上司の前でどのようになりがちか？

 

【問い】チームメンバーは上司の前でどのようになりがちか？

 

-----------------------------------------------------

2003年の創刊以来、19年間　

ハーバードビジネスレビュー

から珠玉の一行をお届けして参りました。

ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。

-----------------------------------------------------

 

【問い】チームメンバーは上司の前でどのようになりがちか？

 

 

チームの新しい社会契約

企業は伝統的に、チームの能力ではなく、

リーダーシップの能力を重視してきました。

 

しかし、組織の変革はチームの変革から

始めなければなりません。チーム リーダーと

メンバーは、平凡な、または単に優れた

パフォーマンスから逃れ、

イノベーションを加速し、

成長を解き放つために、

新しい行動にコミットする必要があります。

 

著者は、20 年間にわたる調査とコーチングで

実施された 1,000 件を超えるチームの評価に

基づいて、リーダーがパフォーマンスに

関連する重要な側面についてチームを

評価できるようにする簡単な診断を提示します。

 

彼は、メンバーを時代遅れの行動から遠ざけ、

永続的で前向きな変化を促進するように

設計されたいくつかのプラクティスに

ついて説明しています。

 

それには、

共同の問題解決、

木を見て森も見る、

率直な休憩、

リプレイ（違反が危険があったかを確認する）、

安全な言葉、

オープンな 360 があります。

 

多くの場合、例にはリーダーシップ チームが

含まれますが、概説されているプラ​​クティスは

どのレベルでも使用できます。

 

それらはどのような状況でも実行できますが、

ツールが厳密に対面形式で許可するよりも

幅広い共同作業を可能にする仮想環境で特に効果的です。

 

 

【問い】チームメンバーは上司の前でどのようになりがちか？

 

 

▼答えは下記メルマガ　今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

 

■ A New Social Contract for Teams

Members must commit to new behaviors to accelerate innovation and growth. by Keith Ferrazzi

 

▼出所

https://hbr.org/archive-toc/BR2205

 

 

―――――――――――――――――――

 

 

■今回の動画　その1　今回の著者 Keith Ferrazzi が語る

8 Ways You’re Doing Hybrid Work Wrong

https://youtu.be/XIsQ7TNVZOA

 

―――――――――――――――――――

 

■今回の動画　その2　実録コーチング

How Do I Get Promoted Without a Clear Career Path? | Coaching Real Leaders

https://youtu.be/_60xikfK1uo

 

―――――――――――――――――――

 

 

 

 

 

▼【英語版HBR】バックナンバー

http://www.mag2.com/archives/6000001355/

 

 

▼登録・解除はこちらから　(御紹介お待ちしております。どうぞ、同志にお勧め下さい)

http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

 

 

▼【宣伝】アメリカ人事のYouTubeチャンネル　チャンネル登録は今すぐ！

https://www.youtube.com/channel/UCysh9oTQ216jFY8-y9LWicQ

 

 

 

山口　憲和

----------------------------------------------------------

▼アクション中国語会話

http://www.youtube.com/user/MrYourPhilosophy

 

 

 

■動画で人事ニュースをお届けしています。

https://youtu.be/CJllrzXNo1k

 

 

 

▼【無料メルマガ】六つの精進

http://www.mag2.com/m/0000223405.html

 

 

----------------------------------------------------------

山口　憲和　（保険と労務　アメリカ版　社労士です）

Norikazu (Kazu) Yamaguchi

CA Insurance License: 0F78137

▼アメリカで部下を持って悩んでいる方へ

http://hr.cocolog-nifty.com/

 

■お気軽にお問い合わせ下さい　e-mail:　yamaguchi@yourphilosophy.net

■会社情報はWeb: http://www.philosophyllc.com/

 

----------------------------------------------------------

Philosophy LLC (Human Resources Services)

Philosophy Insurance Services (Insurance Services)

Affiliate with Tsuneishi Insurance Agency / Alliance 360

 

609 Deep Valley Drive, Suite 358

Rolling Hills Estates, CA 90274

TEL 310-465-9173

FAX 310-356-3352

----------------------------------------------------------

Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace and Insurance information on this email, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on

this email is not to be construed as legal advice.  When in doubt, always seek legal counsel. The information on the email is provided for guidance only, never as legal advice.

----------------------------------------------------------

【問い】チームメンバーは上司の前でどのようになりがちか？
https://note.com/phi_llc/n/ne4f6a89d1f68
#アメリカ人事　＃アメリカ　＃人事　＃HR　＃チーム　＃安心　＃安全　＃ポジティブ　

 

 

コメント

コメントを投稿

このブログの人気の投稿

アメリカ人事 | サウスウエスト航空、401(k)ファンドの「壊滅的」な運用成績を理由に訴えられる

  アメリカ人事 | サウスウエスト航空、401(k)ファンドの「壊滅的」な運用成績を理由に訴えられる クラスアクション訴訟は6万人のプラン参加者を代表して提起され、同航空会社が15年間にわたり「慢性的に低迷している」大型株ファンドを401(k)プランの資産として2,000億ドル以上保有し続け、現在もなおその状況を放置していると主張している。 リン・キャバノー | 2025年1月30日 午前10:15 サウスウエスト航空の飛行機。写真提供: Diego M. Radzinschi/ALM 2024年に複数の大規模な**従業員退職所得保障法（ERISA） 関連のクラスアクション訴訟が和解に至った流れを受け、サウスウエスト航空は新たなクラスアクション訴訟を提起された。この訴訟では、同社がERISAに基づく基本的な受託者責任に違反し、15年間にわたり同社の 退職貯蓄プラン（Retirement Savings Plan）**を適切に運用しなかったとして、受託者責任違反があったと主張されている。 この訴訟は、 サンフォード・ハイスラー・シャープ・マクナイト法律事務所 が原告を代表して、 テキサス州北部地区連邦地方裁判所 に提起したものだと、同法律事務所が昨日発表した。 2024年12月、サンフォード・ハイスラー法律事務所は、 ユナイテッドヘルス に対する401(k)ファンドの「低パフォーマンス」を巡る数年に及ぶクラスアクション訴訟において、記録的な 6,900万ドル の和解の仮承認を申請した。さらに2023年には、 ゼネラル・エレクトリック（GE）に対する長期にわたるERISAクラスアクションで6,100万ドル の和解の最終承認を獲得している。 同法律事務所によると、これらの和解金額は、401(k)プランにおける低パフォーマンスの投資オプションに起因するERISA訴訟としては過去最大規模とみられている。 ▼出所 https://www.benefitspro.com/2025/01/30/southwest-airlines-sued-by-plan-participants-over-disastrous-performance-of-its-401k-funds/?kw=Southwest%20Airlines%20sued%20by%20plan%20part...
コメントを投稿
続きを読む

アメリカ人事【在米日系企業向け】マッキンゼー調査に学ぶ、出社と柔軟な働き方の最適バランス

 アメリカ人事【在米日系企業向け】マッキンゼー調査に学ぶ、出社と柔軟な働き方の最適バランス ～RTO率安定後も問われる「働き方戦略」～ 2025年5月、マッキンゼー社は全米の労働者を対象とした「American Opportunity Survey」に基づく最新レポートを発表した。それによれば、パンデミックを契機に広がったリモートワークやハイブリッド勤務は、いまや一過性ではなく「定着した常識（entrenched norm）」であるという。   本記事では、この調査結果をふまえ、在米日系企業が人材確保と定着率向上のために今すぐ取り組むべき3つのアクションを考えてみよう。   アクション①：従業員の希望と働き方モデルのズレを「見える化」 マッキンゼーの調査では、労働者の過半数がリモート勤務を希望しており、企業側の希望と一致しているのは全体のわずか40%であることが示された。つまり、多くの企業では、従業員の希望と実際の働き方に乖離がある。   在米日系企業でも、「日本本社の意向」や「現地マネージャーの感覚」に基づいて出社を義務化しているケースが見られる。しかしその判断が、実は優秀な人材の流出やモチベーション低下を招いている可能性がある。まずは従業員アンケートや1on1面談を通じて、働き方に関する“温度差”を可視化することが考えられる。   アクション②：「全員出社」でも「全員リモート」でもない、役割別設計導入 報告書では、出社率が2022年の53％から2024年には58％に増加している一方、「オフィス出社はパンデミック前より平均30%減少」しているという。注目すべきは、フルリモートよりも「ハイブリッド勤務」が最も好まれているという点である。   全社的に「毎日出社」か「完全リモート」かの二者択一にするのではなく、業種・役割・業務特性に応じた柔軟な設計が必要である。たとえば、販売や製造現場は対面が必須だが、経理・人事・マーケティングの一部業務はハイブリッドで運用可能である。在米日系企業においても、日本的な「全員一律」を脱却し、ジョブ型運用を強化する転換期が到来している。   アクション③：「柔軟性」を制度化し、リテンション施策として活用 レポートでは、過去1年以内に離職した人のうち17％が「勤務形態の変更...
コメントを投稿
続きを読む

アメリカ人事 | アメリカでは職務記述書を捨ててスキルベースに移行しているわけではない

  アメリカ人事 | アメリカでは職務記述書を捨ててスキルベースに移行しているわけではない ― スキル活用と職務記述・給与透明性はどう両立しているのか ― 近年、アジアを中心に「スキルベースの働き方への移行」が盛んに議論されている。特に、高齢化社会・人材不足・技術陳腐化への対応策として、伝統的な職務記述書（Job Description）を捨て、より柔軟なスキル中心の人材配置を実現すべきだという主張が目立つ。しかしながら、アメリカにおいては 職務記述書を排除する動きは見られない 。むしろ、 スキル活用を進めつつも、職務記述と給与レンジの透明化を両立する方向で進化している のが実情である。 法制度上、職務記述は不可欠 アメリカでは、カリフォルニア州やニューヨーク州をはじめとする複数の州で、「Pay Transparency（給与の透明化）」を義務づける法律が導入されている。これらの法律では、 求人に職務ごとの給与範囲（ Pay Range）を明記すること が求められる。これは、 職務（ Job）単位での定義と整合性を取った給与制度 を前提としており、 スキルだけを基準に給与を決定するモデルとは整合しない 。 さらに、 Pay Transparency法の背景には、長年解決されてこなかった 「 男女間および人種間の賃金格差を是正する 」という明確な目的がある。 同一職務に対しては、同一の報酬を支払うべきであり、その前提として「職務内容が同等であることの明文化」＝職務記述書の存在が不可欠となる。言い換えれば、 スキルによる差別的な報酬設定を避けるためにも、職務ベースの構造が求められている 。 また、連邦法におけるFLSA（公正労働基準法）では、従業員がExempt（残業代なし）かNon-Exempt（残業代あり）かを判定する際、 「職務の本質的機能（ Essential Functions）」の記載された職務記述書 が必要とされている。ADA（障害者法）においても、合理的配慮の判断材料として職務記述は必須である。 このように、 職務記述書は単なる組織内部の説明文書ではなく、労働法に基づく人事判断やコンプライアンスの基盤となっている 。 スキルを補完的に活用するアメリカ企業の実例 アメリカ企業では、スキルベースの考え方を積極的に取り入れながらも、 職務記述書との整合...
コメントを投稿
続きを読む